342000
پاورپوینت
130560
کاربر
2369700
دانلود فایل
ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات /powerpoint / دانلود پاورپوینت کامل تشخیص یاعلت یابی (کد2669)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت کامل تشخیص یاعلت یابی (کد2669)
شناسه محصول و کد فایل : 7269
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 54000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت کامل تشخیص یاعلت یابی (کد2669)
دانلود پاورپوینت کامل تشخیص یاعلت یابی
\nفرایند تشخیص
\n\nعنوان های پاورپوینت :
\n\n\nتشخیص یاعلت یابی
\n\nاهداف 1- تشخیص مشکلات و علل عدم کارآیی سازمان 2- روشهای مختلف جمع آوری اطلاعات از طریق سیستم های سازمان 3- مدلها و فنون عمده تشخیص 4- استفاده از تشخیصی نظامند در موقعیت های سازمان
\nمقدمه در دهه 1990 سازمانی موفق است که انعطاف پذیری و توانایی تحول سریع را داشته باشد . بالندگی سازمانی در هسته درونی خود یک برنامه کششی است این برنامه بر پایه اطلاعات درست درباره وضع موجود ، فرصتها و دشواریهای کنونی و پیامدهای کنشهایی ست که برای دستیابی به هدف به اجرا درآمده اند استوار است . یک برنامه بالندگی سازمان با عنصر تشخیص آغاز می شود . تشخیص سازمانی با فراهم آوردن اطلاعات لازم سازمانی با واکنش سریع را شکل می دهد که میتواند با عوامل موثر تغییر فعالانه برخورد کند . تشخیص سازمانی رکن اصلی فرآیند بالندگی سازمان است .
\nاجزای عملیاتی فرایند بالندگی سازمان 1- تشخیص( علت یابی ) 2- عمل یا اقدام 3- تثبیت یا تداوم فرآیند
\nتشخیص یاعلت یابی تشخیص علل مشکلات سازمانی بعنوان حساس ترین جز استقرار یک طرح بهسازی سازمان تلقی میگردد . تشخیص حدود 85% طرح بالندگی سازمان است . سیستم جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات را علت یابی گویند علت یابی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیقتر ساختار ، تعاملات ، رویه عملها و روشها ، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم لازم و ضروریست . علت یابی نیازمند داشتن نگرشی سیستماتیک و منظم بکل فرایندها است
\nاجزاءعملیاتی فرآیند بالندگی سازمان
\nهدف تشخیص هدف تشخیص سازمانی تهیه تحلیل دقیقی از اطلاعات در مورد ساختار ، سازماندهی ، کنش متقابل ، شیوه ها و پایه ای برای دخالتهای ساختاری ، رفتاری و فنی را فراهم می آورد تا عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد . برای تشخیص یک مسئله داشتن روشی نظامند ضروریست برای اثر بخشی ، تغییر سازمانی باید بر اساس شناسایی دقیق مسئله باشد . دستورالعمل اجرایی بالندگی سازمانی برای مشاور: ابتدا باید نظر سازمان درباره ی مشکل سئوال شود این نظرات را فقط پس از تحقیق و اثبات درستی باید پذیرفت . اگر مدیریت نظری داشته باشد شایسته است مشاور شرح و نظرات او را در مورد مشکل بشنود ، اما مشاور باید اجازه داشته باشد درباره درستی یا نادرستی نظرات او تحقیق کند . برای تشخیص درست داشتن اطلاعات معتبر درباره وضع و منظم کردن اطلاعات موجود بصورت الگوهایی هدفمند حائز اهمیت است .
\nفرایند تشخیص عیب یابی
\nروشها ی تشخیص ( علت یابی ) نوع اول : علت یابی بر اساس سطح سیستم تشخیصی نوع دوم : علت یابی بر اساس فرآیندهای سازمانی
\nعلت یابی بر اساس سطح سیستم تشخیصی مشاور و مجری بالندگی سازمان می تواند جهت علت یابی مسئله اساس کار خود را بر پایه سطح سیستم مورد بررسی قرار داده و تشخیص را بر کل سیستم و یا یکی از سیستم های فرعی متمرکز نماید و علت یابی را از آن مرحله آغاز کند و طرح بهسازی را به سایر سیستم ها انتشار داده و تمام سیستم را تحت تاثیر قرار دهد .
\nعلت یابی بر اساس سطح سیستم تشخیصی
\nادامه
\nعلت یابی بر اساس فرایند های سازمانی در این نوع تاکید بر روی فرآیندهای اصلی سازمان است که بصورت منظم و متواتر انجام می پذیری و بنیان کاری سازمان را تشکیل می دهد . چون مشکلات اصلی سازمان اغلب سرچشمه ای از جریانات و فرایندهای اصلی سازمان است . بر پایه این عوامل روش مناسب جهت جمع آوری و تحلیل اطلاعات انتخاب و بمورد اجرا گذارده می شود .
\nعلت یابی بر اساس سطح فرایندهای سازمانی
\n\nاختلاف عملکرد یک روش درفرآیند تشخیص تعیین اختلاف عملکرد است اختلاف بین آنچه سازمان با استفاده از امکانات می تواند انجام دهد و آنچه که عملا انجام می دهد .
\nچهار زمینه کلیدی برای تحلیل اختلاف عملکرد( سالی ورشر) 1- نیروهای سازمان 2- آنچه با استفاده از این نیروها می توان انجام داد 3- ضعف های سازمان 4- آنچه برای کم کردن این ضعف ها میتوان انجام داد این شیوه های تشخیص به مشضکلات مشترک سازمانهایی اشاره میکند که از نظر منابع غنی و از نظر اطلاعات فقیرند .
\nالگوهای تشخیص 1- الگوی تحلیلی که به آن الگوی تفکیک – تلفیق نامیده میشود بر اهمیت تشخیص تحلیلی بعنوان مبنایی برای طرح تغییر در سازمان تاکید دارد . این الگو را پائول لارنس و جیلورش ابداع کرده اند این الگو چهار حوزه را مورد بررسی قرار می دهد . 1- درجه ساختارواحدی سازمانی 2- دوره زمانی یا جهت گیری زمانی اعضا 3- ارتباط بین افراد 4– اهداف یا جهت گیری اعضای سازمان نسبت به اهداف آن وجود ناهماهنگی بین واحدهای سازمان این مسئله را بوجود میآورد که چگونه باید به هماهنگی رسید . وقتی که تفکیک بین گروههای سازمان افزایش می یابد هماهنگی بین آنه مشکل می شود و باید سازمان شیوه هایی را اتخاذ کند .
\nالگوی رفتار گروه نوظهور این الگو بر اساس کار جرج هومانز پایه گذاری شد که برنامه عقلانی برای تحلیل رفتار در گروههای کاری مخصوصا وابستگی گروهها تدارک دید بر طبق این الگو مجموعه رفتارها و روابطی که کار گروهی ایجاب می کند شیوه رفتاری پیچیده خاصی شکل میگیرد . مجموعه رفتارهای پیچیده هم به آنچه کار گروهی ایجاب میکند اضافه میشود مانند فعالیت اجتماعی الگوی رفتاری گروه نوظهور به درک و نحوه انجام کار گروهها کمک می کند . این الگو برای جمع آوری مشاهدات و اطلاعات و استفاده از آنها برای تشخیص مشکلات درون یا بین گروهها بکار می رود .
\nالگوی مشاوره مدیریتی با مطالعه بیش از 900 مورد مشاوره ای ، تری آرمسترانگ و والتر ویت لی ،(1989) الگوی تشخیص را برای استفاده در موارد مشاوره مدیریتی ابداع کردند .
\nالگوی نظامهای اجتماعی و فنی بر اساس کار اریک تریست ودیگران در موسسه تاویستاک بوجود آمد برای تحلیل سازمان بعنوان نظام اجتماعی – فنی که با محیط خارجی خود ارتباط دارد به کار می رود . به نظر وی در سازمان نظامی اجتماعی وجود دارد که شامل شیکه روابط بین افراد است و نظامی فنی که شامل وظایف – فعالیته و ابزاریست برای رسیدن به هدف اصلی سازمان بکار گرفته میشود این دو نظام بهم وابسته اند .
\nالگوی نقشه های علت و معلولی و تحلیل شبکه اجتماعی رید ای نیلسون و ک مایکل ماتیوس بکار گرفتن نقشه های علت و معلولی و تحلیل شبکه اجتماعی را برای فرآیند تشخیص پیشنهاد می کنند این نقشه نمایش ریاضی روابط علت و معلولی بررسی شده در بین متغیرهاست . تحلیل شبکه اجتماعی بر اساس نمایش ریاضی بین افراد ویا گروهها پایه گذاری شده است . به کمک تحلیل ماهیت علت و معلولی سازمان و اطلاعات مربوط به روابط درون بخشی ، دانشی درباره بهم وابستگی های مهم حاصل میشود.
\nمدل تحلیل میدان نیرو این مدل را کرت لوین در سال 1974 ابداع کرد این مدل فن تشخیص هدف کلی است بنظر لوین رفتار سازمانی مدل ثابتی نیست بلکه توازن پویا بین نیروهای مخالف است . نیروهایی که در ثابت نگه داشتن سازمان تاثیر می گذارند نیروهای بازدارنده نامیده می شوند . نیروهای مقابل نیروهای پیش برنده نامیده می شوند این نیروها به سازمان فشار می آورند که تغییر کنند . اگر این دو نیرو مساوی باشند باعث تعادل سازمان خواهد شد و سازمان ثابت می ماند . تغییر زمانی رخ می دهد که بین دو نیرو تعادل وجود نداشته باشد . عدم تعادل را می توان برنامه ریزی کرد و قدرت یکی از دو نیرو را افزایش داد مثلا با افزودن یک نیروی جدید یا کاستن از نیرو مقابل و یا با ترکیب این دو روش
\nالگوی تحلیل میدان نیرو
\nفرایند جمع آوری آمار و ارقام بالندگی سازمانی فعالیتی است برای تغییر که بر اساس آمار و ارقام پایه ریزی شده اعضای جمع آوری از آنها به شناخت راههایی برای افزایش کارایی می رسند . فرآیند جمع اوری آمار و ارقام خود از بررسی مجموعه امار و ارقام و شکلی از پردازش اطلاعات تشکیل شده که به آن داده گفته می شود و منظور از آن واقعیتهای بدون ساختار و شکل داده نشده است و آن مجموعه ای از علامتها ، نشانه ها ، سرنخ ها ، واقعیتها ، آمار ، نظرات ، فرضیات ، و افکار دقیق یا غیر دقیق ، به جا یابی جا اطلاعات هم به معنی شکل دادن و در اینجا اطلاعاتی که در ساختاری دارد شکل داده شده است .
\nسه گام در جمع آوری اطلاعات 1 – تعریف اطلاعات 2 – انتخاب 3 – انتخاب روش برای جمع آوری اطلاعات تعریف اهداف دلیل مشخص کردن هدف : 1 – تعیین شود چه اطلاعاتی به موضوع مربوط است 2 – باید چه روشهایی برای جمع آوری اطلاعات انتخاب شود . این کار معمولا در جلسه ای با اعضاء برجسته سازمان با آنها ، انجام و بخشهای مسأله دار احتمالی و نیازهای یک سازمان مطلوب بررسی و مبنایی می شود تا سازمان و کارگزار بالندگی سازمانی دریابند در چه وضعیتی هستند و به نظر اعضاء در چه وضعیتی میتوانند باشند .
\nانتخاب عوامل گام دوم در جمع آوری اطلاعات شناسایی متغیرهای اصلی درگیر در این وضعیت مانند ترک خدمت ، جابجایی سازمان مقدار قابل ملاحظه ای اطلاعات سخت دارد که راهنماهای مفیدی برای مسائل نهفته هستند مانند : گزارشهای تولید ، بودجه ، نسبتهای ترک خدمت
\nبا جمع آوری اطلاعات اضافی میتوان : 1 – میزان وابستگی بین گروههای اجرایی ، بخشها یا واحدها 2 – کیفیت و کمیت تبادل اطلاعات و ارتباطات بین واحدها 3 – میزان درک اعضاء از نظرات ، چشم اندازها و اهداف 4 – معیارها انگیزه ها و نگرشهای اعضاء 5 – تاثیر جایجایی قدرت و پست ها در داخل نظام
\nانتخاب روش برای جمع آوری اطلاعات 1 – انتخاب روش به ماهیت مشکل بستگی دارد 2 – اطلاعات با روشی نظامند بدست آید تا امکان مقایسه کیفی یا کمی بین عوامل باشد 3 – وظیفه در این مرحله تعیین خصوصیاتی است که اندازه گیری آنها در نیل به اهداف برنامه های بالندگی سازمان مفید میباشد 4 – سپس انتخاب روش مناسب برای جمع آوری اطلاعات
\nمنابع اطلاعاتی ثانویه 1 – آمار و ارقام حسابداری 2 – آمار و ارقام بهره وری 3 – شاخص های اعمالی 4 – ترک خدمت 5 – درصد غیبت کارکنان محدودیت ها : 1 – هرچند در دسترسند اما ممکن است در آن قالب قابل استفاده نباشند 2 – مشکل تفسیر اطلاعات
\nروشهای جمع آوری اطلاعات 1 – پرسشنامه 2 – مشاهده 3 – مصاحبه 4 – جلسات ادراکی 5 – رأی گیری 6 – تصویر برداری 7 – ترسیمی
\nمزایای پرسشنامه ها 1 – غالبا شامل پرسشهای مشخص با پاسخ های معلوم و در مورد ویژگیهای گوناگون یک سازمان 2 – میتوان انها را به سرعت تجزیه و تحلیل کرد بویژه با استفاده از کامپیوترها 3 – پرسشنامه ها حوزه ی نسبتا وسیع و متفاوتی دارند 4 – آنها همچنین با توجه به میزانی که از قبل استاندارد شده و یا برای سازمان خاصی طراحی شده اند تغییر میکنند .
\nنکات منفی پرسشنامه ها 1 – پاسخها تماما محدود به پرسشهای مطرح شده هستند 2 – پرسشنامه ها بغیر شخصی بودن تمایل داشته و ممکن است کارکنان میل به ارائه پاسخهای صحیح نداشته باشند 3 – پرسشنامه ها گرایش به پاسخگویی به سوالها بر اساس مقبولیت اجتماعی را موجب می شود
\nجامعه سنجی ابداع کننده این روش جاکوب است وسیله ای برای جمع آوری اطلاعات کمی درباره شبکه روابط داخلی گروهها است فایده روش جامعه سنجی : 1 – شناختی درباره ساختار غیر رسمی بدست می دهد 2 – تا حدی انسجام گروه را نشان می دهد 3 – به درک مسائل کاری احتمالی کمک می کند
\nمشاهدات مستقیم مزایا: 1- از تعصبهای موجود در اطلاعات و داده های گویا بری هستند 2 – متخصص مربوط را بطور مستقیم با رفتارهای تحا پرسش در تماس قرار می دهند 3 – مشاهده ها به اطلاعات زمان واقعی مربوط هستند 4 – مشاهده ها قابلیت تطبیق دارند مسائل یا مشکلات مشاهده 1 – مشکل تفسیر معانی تحت مشاهده 2 – ممکن است تورشهای فردی اطلاعات را از مسیر اصلی منحرف کند 3 – شکل دیگر نمونه برداریست که مشاهده گر نه تنها باید بداند چه کسانی را انتخاب می کند بلکه باید دوره های زمانی قلمرو و رویدادهایی که مشاهده از آن منتج می شود را انتخاب کند
\nمشاور بالندگی سازمان برای نشان دادن فرآیند ارتباط در جلسات گروهی از دیاگرام استفاده کند در مشاهده 1 – ناظر باید تا حد امکان مخفیانه عمل کند 2 – از زمان سنج ( وسایل دیگر) استفاده نکند 3 – در زمان مشاهده چیزی را یادداشت نکند
\nمزایای مصاحبه 1 – مستقیم تر خصوصی تر انعطاف پذیرتر است 2 - برای بررسی رفتار و تاثیر متقابل افراد برای یکدیگر مناسب است معایب 1 – وقتگیر است 2 – تعصبات و مقاومت مصاحبه شونده 3 – غیر قابل مقایسه بودن اطلاعات در مورد کل مصاحبه شونده ها امتیازات 1 – انعطاف پذیر است و در انواع زیادی از وضعیتهای متفاوت ازآن استفاده می شود 2 – تنها روشی ست که امکان ارتباط دو طرف را فراهم میسازد
\nانواع مصاحبه 1 – هدایت شده 2 – هدایت نشده 3 – تنظیم شده 4 – تنظیم نشده
\nاین جدول فرایند اصلی سازمان – اطلاعات مورد نیاز در هر فرایند و روشها کسب اطلاعات را مشخص کرده فرایند اصلی سازمان و روشهای شناخت آنها
\nسئوال : عمومی ترین روش جمع آوری اطلاعات چیست ؟
\nجواب : مصاحبه فرد به فرد زیرا 1 - تطابق پذیری مصاحبه اجازه میدهد که جمع آوری اطلاعات در طیف وسیعی از موضوعات ممکن انجام شود . 2 – منبع اطلاعاتی قوی است . 3 – به مصاحبه کننده اجازه میدهد که با کارکنان روابطی دوستانه برقرار سازد که اغلب به افشای صادقانه اطلاعات مربوط منتهی میشود . 4 – روند مصاحبه قادر به ساخت گزارش است . میزان بکارگیری روشهای دیگر : مشاهده 21% مصاحبه های گروهی 19% پرسشنامه 16% استفاده از اسناد موجود 13%
\nتثبیت و تداوم بالندگی سازمان ، فرایندی تعاملی ست که بصورت مداوم و مستمر انجام می پذیرید و به لحاظ وجود تفسیر همیشگی آن نیاز به تحول و توسعه در سطح سازمان همواره وجود دارد بدین منظور پس از اجرای هر گونه عملیات یا اقدامی جهت بهسازی سازمان بایستی این شناخت از جانب مشاور و متخصص بالندگی سازمانی به مدیریت انتقال داده شود که همواره وضعیت سازمان را مورد کنکاش قرار داده با شناخت وضعیت مطلوب در صورت نیاز تغییرات لازم جهت نیل به آن را اعمال نماید که اصطلاحا آن را خود تشخیصی و خود اجرایی گویند بطور خلاصه تثبیت و تداوم بالندگی سازمان بمنظور کسب اهدافی چند طراحی میگردد مدیریت فرایند بالندگی سازمان یعنی تثبیت و تداوم آن میتواند مرز بین موفقیت یا شکست تلاشهای بهسازی سازمان باشد .
\nمعیارهای ارزیابی جمع آوری اطلاعات 1 – اعتبار اطلاعات 2 – مدت زمان جمع آوری اطلاعات 3- هزینه جمع آوری اطلاعات 4 – هنجارها و فرهنگ سازمانی 5 – تاثیرهاثورن بر جمع آوری اطلاعات علائم هشدار دهنده تشخیص : محرمانه بودن - تشخیص اضافی – تشخیص بحران – تشخیص تهدید آمیز و فشار آور – تشخیص مورد علاقه مشاور- تشخیص عوارض
\nنتیجه تشخیص سازمانی از مهمترین و مشکلترین عناصر در فرایند بالندگی سازمانی است . تشخیص ضعیف یا غیر دقیق به برنامه تغییر بی حاصلی منجر میشود تشخیص درست به مشاور و سازمان امکان می دهد تا با شناختن نیروهای زیربنایی و علت و معلولهای چندگانه ماهیت شکل را دریابند . هیچ یک از روشهای جمع آوری اطلاعات را نمی توان بخودی خود درست و یا غلط شمرد تقریبا هر روش همانقدر نقاط ضعف دارد که نقاط قوت . فرایند جمع آوری اطلاعات گام مهمی در برنامه بالندگی سازمانی است چون اساسی برای تشخیص مسائل و انتخاب فنون وشیوه های تغییر مختلف فراهم می کند . در فرایند تشخیص مشاور به حداکثر همکاری و شرکت اعضاء سیستم سازمانی نیاز دارد . و تاثیر تشخیص را بر رابطه خود با سازمان در نظر بگیرد .
\nبا تشکر از توجه شما
\n \n\n \n\n\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\nتشخیص یاعلت یابی\n\n \n\nاهداف 1- تشخیص مشکلات و علل عدم کارآیی سازمان 2- روشهای مختلف جمع آوری اطلاعات از طریق سیستم های سازمان 3- مدلها و فنون عمده تشخیص 4- استفاده از تشخیصی نظامند در موقعیت های سازمان\n\nمقدمه در دهه 1990 سازمانی موفق است که انعطاف پذیری و توانایی تحول سریع را داشته باشد . بالندگی سازمانی در هسته درونی خود یک برنامه کششی است این برنامه بر پایه اطلاعات درست درباره وضع موجود ، فرصتها و دشواریهای کنونی و پیامدهای کنشهایی ست که برای دستیابی به هدف به اجرا درآمده اند استوار است . یک برنامه بالندگی سازمان با عنصر تشخیص آغاز می شود . تشخیص سازمانی با فراهم آوردن اطلاعات لازم سازمانی با واکنش سریع را شکل می دهد که میتواند با عوامل موثر تغییر فعالانه برخورد کند . تشخیص سازمانی رکن اصلی فرآیند بالندگی سازمان است .\n\nاجزای عملیاتی فرایند بالندگی سازمان 1- تشخیص( علت یابی ) - عمل یا اقدام 3- تثبیت یا تداوم فرآیند\n\nتشخیص یاعلت یابی تشخیص علل مشکلات سازمانی بعنوان حساس ترین جز استقرار یک طرح بهسازی سازمان تلقی میگردد . تشخیص حدود 85% طرح بالندگی سازمان است . سیستم جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات را علت یابی گویند علت یابی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیقتر ساختار ، تعاملات ، رویه عملها و روشها ، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم لازم و ضروریست . علت یابی نیازمند داشتن نگرشی سیستماتیک و منظم بکل فرایندها است\n\n \n\n \n\n۳۰ تا ۷۰ درصد پروژه / پاورپوینت / پاور پوینت / سمینار / طرح های کار افرینی / طرح توجیهی / پایان نامه/ مقاله ( کتاب ) های اماده به صورت رایگان میباشد
