342000
پاورپوینت
130560
کاربر
2369700
دانلود فایل
ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات /powerpoint / دانلود پاورپوینت مسائل اساسي در استفاده از بالندگي سازماني رويكردي براي تغيير برنامه ريزي شده (کد7129)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت مسائل اساسي در استفاده از بالندگي سازماني رويكردي براي تغيير برنامه ريزي شده (کد7129)
شناسه محصول و کد فایل : 7129
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 54000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت مسائل اساسي در استفاده از بالندگي سازماني رويكردي براي تغيير برنامه ريزي شده (کد7129)
دانلود پاورپوینت مسائل اساسی در استفاده از بالندگی سازمانی رویکردی برای تغییر برنامه ریزی شده
\n\nعنوان های پاورپوینت :
\n1- مسائل اساسی در استفاده از بالندگی سازمانی رویکردی برای تغییر برنامه ریزی شده\n\n2- راههای حفظ, نهادی کردن, و تثبیت برنامه تغییر\n\n3- فرآیند خاتمه دادن به روابط مشاور- سازمان\n\n4- شرایط موفقیت تلاشهای بالندگی سازمانی\n\n5- ارزشها و مسائل در حال ظهور\n\n6- مشکلاتی را که مشاور بالندگی سازمانی با آن مواجه است0\n\n7- روندهای آینده در بالندگی سازمانی\n\n \n\n\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\nاهداف فصل\n\n1- مسائل اساسی در استفاده از بالندگی سازمانی رویکردی برای تغییر برنامه ریزی شده\n\n2- راههای حفظ, نهادی کردن, و تثبیت برنامه تغییر\n\n3- فرآیند خاتمه دادن به روابط مشاور- سازمان\n\n4- شرایط موفقیت تلاشهای بالندگی سازمانی\n\n5- ارزشها و مسائل در حال ظهور\n\n6- مشکلاتی را که مشاور بالندگی سازمانی با آن مواجه است0\n\n7- روندهای آینده در بالندگی سازمانی\n\n \n\nنیازی مداوم و همیشگی به راهبردهای بلند مدت است تا تصمیم سازمانی و روابط کاری بهبود یابد و بتوان با شرایط معمول رو در رو شد, بالندگی سازمانی از بطن این نیازها بوجود آمده و جدیدترین شیوه در فنون تغییر برنامه ریزی شده است0\n\nوقتی که مجموعه ای از اهداف تغییر تحقق می یابد در نتیجه کارشناس بالندگی سازمانی دو معیار اولیه اثر بخش در اختیار دارد : 1- دوام فعالیت بالندگی سازمانی پس از توقف کار کارشناس با نظام سازمانی 2- توانایی نظام سازمانی به حفظ و تداوم نو آوری در درون نظام یا گسترش قابلیت خود نوسازی\n\nتنظیم و تثبیت برنامه های عملیاتی\n\n1- باز خورد\n\n2- تثبیت\n\n3- ارزیابی\n\nباز خورد اطلاعات\n\nانتشار و انتقال داده ها به اعضای شرکت کننده در فرآیند تا آنها بتوانند پیشرفت خود را اندازه گیری کنند0\n\nباز خورد اطلاعات تعهد را در میان اعضای سازمان بوجود می آورد0\n\nتثبیت تغییر\n\nمنجمد کردن تغییر یا رفتار مطلوب به منظور استمرار و پیوستگی آن0\n\nکوشش برای تغییر وقتی کاملا پذیرفته شود امکان می یابد که اعضای تیم آن را نهادی یا درونی کنند0\n\nپذیرش و هماهنگی با کوشش برای تغییر به آگاهی و تجربه بستگی دارد تا نوآوری به چیزی معمول در فعالیت سازمانی تبدیل شود0\n\nشکلی از تداوم اجرای کوششهای تغییر در مراحل بعدی باید شامل حفاظت تغییر در برابر انحطاط به مرور زمان باشد0\n\nارزیابی برنامه های بالندگی سازمانی\n\nارزیابی های بالندگی سازمانی در آینده برای سه گروه حائز اهمیت خواهد بود :\n\n1- تصمیم گیرندگان اصلی سازمان\n\n2- شرکت کنندگان در فرآیند بالندگی سازمانی\n\n3- متخصصان بالندگی سازمانی\n\n \n\nفعالیت ارزیابی با سه عامل تعیین می شود :\n\n1- آموزش متخصصان بالندگی سازمانی\n\n2- همکاری اعضای سازمانی درگیر در این تلاش\n\n3- رغبت تصمیم گیرندگان سازمانی برای تامین هزینه ارزیابی های دقیق\n\nپایان دادن به روابط مشاور- سازمان\n\nمرحله هشتم فرآیند بالندگی سازمانی هنگامی پیش می آید که اهداف اصلی تغییر, عملی گردیده و مشاور یا سازمان و یا هر دو احساس می کنند که اعضای نظام قادرند به تلاش برای تغییر ادامه دهند0\n\n \n\nایجاد قابلیت خود نوسازی\n\nخود نوسازی به معنای این است که نوآوری و تعهد به تغییر در درون ارزشهای سازمان جای داده شود0\n\nیکی از اهداف بنیادی مشاور بالندگی سازمانی پرورش توانایی نوآوری در درون نظام سازمانی است0\n\nمشاوران داخلی می توانند به طور مداوم از طریق گردآوری داده های جدید, تشخیص و ارزیابی نیاز به برنامه ها و راهبردهای تغییر بیشتر را تعیین نمایند0\n\nمرحله پایانی و قطع رابطه با نظام سازمانی\n\nبه موازات گسترش قابلیت خود نوسازی در نظام سازمانی قائدتا نیاز به مشاور بیرونی کاهش می یابد0\n\nمشاور بالندگی سازمانی زمانی قطع رابطه را مورد توجه قرار میدهد که ارزیابی تغییر نشانگر نیل به مراحل مورد نظر باشد و نظام سازمانی قابلیت خود را به تداوم نوآوری نشان دهد0\n\n \n\nبه نظر ادگارد شاین فرآیند قطع رابطه با وجوه زیر مشخص می شود :\n\n1- کاهش همکاری غالبا, بیشتر از آنچه بر اساس تصمیم یک جانبه مشاور یا سازمان صورت گیرد بر اساس توافق دو جانبه صورت گیرد0\n\n2- ممکن است تشریک مساعی کاملا قطع نشود و در سطح بسیار پایین ادامه یابد0\n\n3- از نظر مشاور در صورت ابراز علاقه سازمان, باب همکاری بیشتر همواره گشوده است0\n\nباید تاکید نمود که غالبا استمرار همکاری و قطع تدریجی رابطه توصیه می شود0\n\nشرایط موفقیت تلاشهای بالندگی سازمانی\n\n1- سازمان عموما تحت فشار قابل ملاحظه برونی یا درونی برای پیشرفت قرار دارد0 مدیریت ارشد قصد دارد اقدامی بکند و در جستجوی راه حل است0\n\n2- مداخله در سطح مدیریت ارشد از طریق عاملی شتاب دهنده که عضوی جدید یا مشاوری از گروه ارشد است صورت می پذیرد0\n\n3- مدیریت ارشد نقشی مسئولانه و مستقیم در فرآیند به عهده می گیرد0\n\n4- افکار و شیوه های جدیدی برای بالندگی راه حلها در تعدادی از سطوح سازمانی بوجود می آید که خود موجب تعهد به تغییر در میان اعضای سازمان در برخی سطوح می گردد0\n\n5- نوآوریها تا حدودی مورد آزمایش قرار می گیرد راه حلهای پیشنهادی عموما گسترش داده شده و آزمایش می شوند و در صورتی که قابل قبول باشند دامنه تحول به تمام سازمان کشیده می شود0\n\n6-نتایج مثبت عمدتا برنامه بالندگی سازمانی را مجددا تقویت می کنند0\n\n \n\n \n\n۳۰ تا ۷۰ درصد پروژه / پاورپوینت / پاور پوینت / سمینار / طرح های کار افرینی / طرح توجیهی / پایان نامه/ مقاله ( کتاب ) های اماده به صورت رایگان میباشد
