ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات /powerpoint / دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانی (کد16998)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانی (کد16998)
شناسه محصول و کد فایل : 16998
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانی (کد16998)
دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانی
دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانی
عنوان های پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانیعبارتند از :
فهرست
فصل اوّل : موضوع رفتار سازماني
فصل دوّم : رهبري
فصل سوّم : كاربرد رهبري
فصل چهارم : انگيزش كار
فصل پنجم : كاربرد تئوريهاي انگيزش
فصل ششم : ارتباطات
فصل هفتم : مديريت تعارض سازماني و خلاقيت
فصل هشتم : گروه‌ها
فصل نهم : مديريت تغيير و بهبود سازمان
تکه ها و قسمت های اتفاقی از فایل کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانیرشته مدیریت
مقدمه
تمامی مکاتب فکری وادیان الهی بویژه دین مبین اسلام که اخرین و کاملترین ادیان الهی است اهمیت ویژه ای به انسان و شخصیت معنوی و پنهانی او داده است . بهمین جهت در بیان علوم مدیریت رفتار سازمانی از اهمیت و جایگاهی خاص برخوردار است زیرا هر قدر که استراتژی وتکنولوژی سازمانی از پیچیده باشد و هر قدر علوم جدید کشف شود باز هم رمز موفقیت و در خدمت گرفتن ان به عامل انسانی بستگی دارد و هر چه فشار های رقابتی اقتصاد جهانی بیشتر شود مدیریت ماهرانه نیروی انسانی بیش از هر زمان دیگر اهمیت می یابد .
بطوریکه بزرگترین سیاستمدارهندوستان) جواهر لعل نهرو (گفته است ))میتوان در ظرف دو سال ساختمان کارخانه ذوب اهن اصفهان را بپایان رسانید ولی جهت تربیت یک مدیر برای این صنعت باید بیست سال وقت صرف کرد . (( فلذا مدیریت رفتار سازمانی در جستجوی دانش همه جانبه رفتارانسانها در محیط های سازمانی برای بهبود فرایند های سازمانی و افزایش کارایی و اثر بخشی سازمانی هستند. خلاصه پاور پونت تهیه شده از کتاب مدیریت رفتار سازمانی نویسنده دکتر زهرا برومند میتواند اساتید گرانقدر ودانشحویان عزیز راکه میبایست در چند جلسه مختصرکل کتاب را مرور کنند یاری نماید.
فهرست
فصل اوّل : موضوع رفتار سازماني
فصل دوّم : رهبري
فصل سوّم : كاربرد رهبري
فصل چهارم : انگيزش كار
فصل پنجم : كاربرد تئوريهاي انگيزش
فصل ششم : ارتباطات
فصل هفتم : مديريت تعارض سازماني و خلاقيت
فصل هشتم : گروه‌ها
فصل نهم : مديريت تغيير و بهبود سازمان
فصل اوّل : موضوع رفتار سازماني
موضوع رفتار سازماني
مدير بهعنوان تحليل‌گر:
اگر مديران بتوانند درك درستي از روابط علت و معلولي در سازمان ها داشته باشند، تصميمات مؤثرتري اتخاذ مي‌كنند.
موضوع رفتار سازماني
ديدگاه نوين مديريت:
مديريت عموماً از سه بعد:
فني
ادراكي
انساني، مورد توجه قرار مي‌گيرد.
موضوع رفتار سازماني
بعد فني، شامل مهارتهاي مديران در كابرد فنون، روشها و دانش است.
بعد انساني مديريت، قدرت تشخيص و توانايي كار با مردم و به‌وسيلة آن‌هاست.
بعد ادراكي، شناخت پيچيدگي كلسازمان و انجام دادن امور در جهت تحقق هدفهاي سازمان مي‌باشد.
موضوع رفتار سازماني
گرايش رفتار سازماني:
لاري‌كا منيگز مشخصه‌هاي رفتار سازماني را به شرح زير بيان مي‌كند:
مشكلات در چارچوب علت و معلول مطرح مي‌شوند.
اين رشته، گرايش به تغيير دارد كه براي سازمان و كاركنان آن مطلوب است.
اين رشته به نحو مشخص ماهيت انساني دارد و بدين جهت سعي در رشد فردي، بهبود شخصي، و خوديابي انسانها مي‌كند.
اين رشته كاربردي است.
و ... بالاخره اين رشته، دانش مبتني بر واقعيت را در معرض ديد قرار مي‌دهد.
موضوع رفتار سازماني
ـ مطالعه رفتار مانند هر مطالعه‌اي بايد به‌صورت علمي انجام شود، به همين جهت براي سير در آغاز و تكوين حوزة رفتار سازماني به جنبشهاي «مديريت علمي» و «روابط انساني» اشاره مي‌كنيم. زيرا اين دو گرايش علمي مطالعة مديريت هستند كه نظرية نوين رفتار سازماني از آنها نتيجه مي‌شود.
موضوع رفتار سازماني
مكتب مديريت علمي:
با كار «فردريك وينسلو تيلور» در مطالعة زمان و حركت «در شركت فولاد ميدويل» آغاز شد، كه نظريه تيلور به سادگي بيان مي‌دارد كه:
موضوع رفتار سازماني
جهت تعيين روش بهينه انجام دادن هر كار فيزيكي، بايد آن را به‌صورت علمي ملاحظه نمود.
با آموزش چگونگي انجام دادن كارها به كارگران، بهره‌وري را بالا برد.
كارگران بايد مشتاق اين آموزشها باشند، زيرا آنان را در انجام دادن بهتر كارها ياري مي‌دهد.
موضوع رفتار سازماني
جنبش روابط انساني:
دومين مكتب ياري‌دهنده در رسيدن به نظريه رفتار سازماني و در بسياري موارد بنيان تفكرات امروزي ما را در مديريت پايه‌ريزي كرد.
از نظر تاريخي مهمترين عوامل ايجاد اين جنبش:
1) ركود اقتصادي، 2) جنبش كارگري، 3) مطالعات هاثورن.
موضوع رفتار سازماني
اولين تحقيق هاثورن، تأثير درجه‌هاي مختلف نور را بر توليد، به‌طور تجربي بررسي كرد، كه اين آزمايشات شامل:
آزمايش‌هاي نور
آزمايش‌هاي اطاق رله
آزمايش اطاق سيم‌پيچي
موضوع رفتار سازماني
نتيجه مطالعات هاثورن:
اين آزمايش‌ها بدون ترديد اساس نگرش رفتاري مديريت را تشكيل مي‌دهد و پژوهشگران نتيجه گرفتند كه در رفتار كاركنان و بهره‌وري، عوامل اجتماعي نقش مهمتري از عوامل مادي و اقتصادي ايفا مي‌كنند.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
تعريف رفتار سازماني:
رفتار سازماني كه به اختصار (organizational Behavior) OB گفته مي‌شود، رشته‌اي از مطالعات است كه تأثير افراد، گروه‌ها و ساختار سازماني را بر رفتاركاركنان در سازمانها مورد مطالعه قرار مي‌دهد.
رفتار سازماني علت رفتار افراد در سازمانها را به طريق علمي مطالعه مي‌كند.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
سه پايه اصلي رفتار سازماني:
1) خود
2) گروه
3) سازمان
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
سازمانها از افراد تشكيل شده كه انگيزه‌ها، طرز تلقيها و ارزشهاي آنها را منعكس مي‌نمايد. به‌علاوه سازمانها زندگي خودشان را مستقل از افراد دارند. ولي تأثير وجود اعضاي خود را از طريق سياستها، فرهنگ و ساختار رسمي نشان مي‌دهند.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
مدلهاي مطالعه رفتار در سازمان:
مدلهاي توصيفي
مدلهاي پيش‌بيني
مدلهاي تجويزي
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
مدلهاي توصيفي: در اين مدل‌ها مشاهده‌كننده، رفتار متغيرهاي تحت مطالعه را توصيف مي‌كند، اما دربارة درست يا غلط بودن آنچه اتفاق مي‌افتد و يا علت وقايع قضاوتي نمي‌كند. توصيفي مي‌تواند در اشكال كيفي (مطالعات ورودي) و يا در اشكال كمّي (تجزيه و تحليل آماري) باشد.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
مدلهاي پيش‌بيني: اين مدل‌ها روابط علت و معلول در سازمانها را بررسي مي‌كنند.
مدلهاي تجويزي: دربارة يك مشكل بخصوص، مدل تجويزي به شخص مي‌گويد چه كارهايي را انجام بدهد. بيانيه‌هاي تجويزي، دانش مناسبي را از شرايط و روابط علت و معلول هر سيستم دارند.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
حيطه رفتار سازماني:
رفتار سازماني مطالعة علمي چرايي رفتار افراد در سازمانها با تمركز روي رفتار فرد و گروه دريافت سازماني است.
علي‌رغم تفاوت ميان «رفتار سازماني» و «مديريت» در شرايطي ممكن است اين دو واژه، به جاي يكديگر بكار روند به‌ويژه هنگام مطالعه سازمانها.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
ارتباط رفتار سازماني با ديگر رشته‌ها:
در شكل زير در واژه‌هاي بسيار كلي روابط و تأكيدهاي رفتار سازماني (OB) و رشته‌هاي مرتبط تئوري سازمان (OT)، بهبود سازمان (OD) و منابع انساني/ كاركنان (P/HR) را نشان مي‌دهد.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
نظري
كاربردي
كلان خرد
همانگونه كه ملاحظه مي‌شود رفتار سازماني بيشتر تمايل دارد كه محوري نظري باشد و در سطح خرد تحليل شود.
موضوع رفتار سازماني گرايشهاي رفتار سازماني
ديدگاه‌هاي مشخص علوم رفتاري:
نگرش شناختي
نگرش رفتارگرايي
نگرش يادگيري اجتماعي
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
چارچوب شناختي:
اين نگرش بيش از ساير ديدگاهها به انسان اهميت مي‌دهد. نگرش شناختي روي جنبه‌هاي مثبت رفتار و آزادي اراده انسان تأكيد دارد و مفاهيمي از قبيل: انتظار، تقاضا و مشوق را مورد استفاده قرار مي‌دهد.
موضوع رفتار سازماني گرايشهاي رفتار سازماني
چارچوب رفتارگرايي:
با رفتار قابل مشاهده و مقتضيات محيلي سروكار دارد. دانشمندان اين نگرش:
موضوع رفتار سازماني گرايشهاي رفتار سازماني
الف) رفتارگرايان كلاسيك: رفتار را در قالب محرك ـ پاسخ توصيف مي‌كنند.
ب) رفتارگرايان نوين: تأكيد بيشتري روي پيامدهاي اقتضايي يا روي پاسخ ـ محرك دارند.
نگرش رفتارگرايي بر تأثير محيط پايه‌گذاري شده است و اعتقاد دارد كه فرايندهاي شناختي مانند تفكرات، انتظارات، و ادراك نقشي در رفتار بازي نمي‌كنند.
موضوع رفتار سازماني گرايشهاي رفتار سازماني
چارچوب يادگيري اجتماعي:
اين نگرش تأكيد دارد كه فرد، محيط، و رفتار پيوسته در تعامل با يكديگرند و متقابلاً يكديگر را تعيين مي‌كنند. اين نگرش از بهم پيوستگي عناصر شناختي و رفتاري تشكيل شده و بهعنوان يك چارچوب نظري رفتار سازماني در اين كتاب بكار مي‌رود. و نگرش يادگيري اجتماعي، نگرشي رفتاري است كه رفتار را واحد مناسبي براي تجزيه و تحليل مي‌داند.
موضوع رفتار سازماني گرايشهاي رفتار سازماني
چارچوب رفتار سازماني:
رفتار سازماني داراي اين مزيت است كه رشته‌اي نسبتاً جوان و در حال رشد مي‌باشد كه داراي خصوصيات ميان‌رشته است. اغلب نويسندگان گرايش انسان‌شناختي را به رفتار سازماني نسبت مي‌دهند.
موضوع رفتار سازماني تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني
اهداف چارچوب نظري رفتار سازماني درك، پيش‌بيني و كنترل رفتار انسانها در سازمانهاست. اگر سه هدف بالا توسط يك چارچوب نظري رفتار سازماني تحقق يابند، هر دو گرايش شناختي و رفتاري اهميت حياتي پيدا مي‌كنند. هم عوامل علّي دروني كه شناختي‌محورند و هم عوامل محيطي بيروني كه رفتاري‌مدارند اهميت دارند.
فصل دوّمرهبري
گفتار اول: زمينة تاريخي و مطالعات كلاسيك رهبري
تعريف رهبري
رهبري عبارت از تأثير گذاشتن بر افراد، جهت وادار نمودن آنها به كوشش دلخواه به سمت هدفهاي گروهي است.
بعضي ويژگيهاي مديران در مقابل رهبران در قرن بيست و يكم
زمينة تاريخي و مطالعات كلاسيك رهبري
مهمترين بررسي‌هاي رهبري براي مطالعة رفتار سازماني:
مطالعات رهبري آيوا: در اين مطالعات پسران ده‌ساله، عضو كلوپ سرگرمي را تحت 3 سبك رهبري متفاوت: الف) استبدادي، ب) دموكراتيك،
ج) بي‌بندوبار، قرار دادند.
زمينة تاريخي و مطالعات كلاسيك رهبري
رهبر مستند: دستور مي‌داد و هيچ مشاركتي را نمي‌پذيرفت.
رهبر دموكرات: گفتگو و اتخاذ تصميم گروهي را تشويق مي‌كرد و هنگام تنبيه و تشويق افراد گروه با صراحت عمل مي‌كرد.
رهبري بي‌بندوبار: آزادي كامل به گروه مي‌داد و درحقيقت وظيفة رهبري را انجام مي‌داد.
زمينة تاريخي و مطالعات كلاسيك رهبري
2. مطالعات رهبري اوهايو: گروه دانشگاه اوهايو مطالعات خود را با اين فرض آغاز كردندكه تعريف رضايت‌بخشي از رهبري وجود ندارد و آنچه دانشمندان قبلي انجام داده‌اند با اين ذهنيت بوده كه رهبري يعني رهبري خوب. آنها اولين كساني بودند كه به ابعاد ساخت‌دهي و مراعات در ارزيابي رهبري توجه نمودند.
زمينة تاريخي و مطالعات كلاسيك رهبري
3. مطالعات ميشيگان: در مطالعة شركت بيمه «پرودنشنال» دوازده زوج سرپرست با بهره‌وري زياد و كم را براي آزمون برگزيد. نتايج نشان داد كه سرپرستان با بهره‌وري زياد در سبك رهبريشان بيشتر كنترل كلي اعمال مي‌كردند تا نزديك، و پيرو كارمندمداري بودند. اما سرپرستان قسمتها با بهره‌وري كم فنون و خصوصيات كاملاً متضادي داشتند. آنان كنترل نزديك داشتند و توليدمدار بودند. نتيجة مهم ديگر اين بود كه رضايت كاركنان مستقيماً با بهره‌وري در ارتباط نبود.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
1ـ نگرش خصوصيات رهبري
تحليل علمي رهبري با تمركز بر خود رهبران آغاز شد. تحت تأثير مكتب روانشناسي فردي اين حقيقت پذيرفته شد كه خصوصيات رهبري كاملاً ذاتي نيست، بلكه مي‌توان آنها را آموخت، نگرش خصوصيات فردي در رهبري تا حدودي جنبة توصيفي دارد و از ارزش تحليلي يا پيش‌بيني اندكي برخوردار است.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
2ـ تئوريهاي گروه و مبادلة رهبري
تئوريهاي گروه رهبري از روانشناسي اجتماعي نشأت گرفته است. بخصوص تئوري مبادلة كلاسيك اساس اين نگرش است. اين تئوري معتقد است كه رهبر بيشتر مزاياو پاداش براي پيروان خود فراهم مي‌كند تا ناراحتي و هزينه اين مطلب اشاره دارد كه رهبري يك فرايند مبادله بين رهبر و پيروان است.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
الف) تأثير پيروان بر رهبران. براي مثال در يك مطالعه وقتي فرودستان عملكرد خوبي نداشتند، رهبران تمايل به تأكيد بر «ساخت‌دهي» داشتند، اما وقتي آنها خوب عمل مي‌كردند، رهبران بر «مراعات» تأكيد مي‌ورزيدند.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
ب) مدل پيوند زوجي عمودي. تحقيقات نشان داده است كه فرودستان «گروه خودي» كمتر از «گروه بيگانه» شكوه مي‌كنند و رهبر را پاسخگوي نيازهاي خود مي‌دانند.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
مدل اقتضايي فيدلر. اين مدل رابطه بين سبك رهبري و وضعيت مطلوب را نشان مي‌دهد. فيدلر مطلوبيت وضعيت را براساس سه بُعد كه از تجربه به‌دست آورده بود توصيف كرد:
رابطة رهبر ـ عضو
ساختار وظيفه
قدرت مقام رهبر
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
نتيجه‌گيري فيلدر از تحقيقاتش:
در وضعيت بسيار مطلوب و بسيار نامطلوب، رهبر وظيفه‌مدار (سخت‌گير) اثربخش‌تر است. اگر وضعيت به‌طور متوسط مطلوب يا نامطلوب باشد رهبري براساس روابط انساني (سهل‌گير) اثربخش‌تر است.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
4ـ تئوري مسير ـ هدف رهبري
اين مدل سعي در كمك و پيش‌بيني اثربخشي رهبري در وضعيتهاي مختلف دارد. مدل مسير ـ هدف رهبري توسط «مارتين جي‌ايوانز» تنظيم شد. و «رابرت هاوس» يك نگرش جديد و در حال تكوين را معرفي نمود.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
نظرية مسير ـ هدف بر پاية دو مفهوم است:
الف) تئوري انگيزش انتظار
ب) تحقيقات اوهايو.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
براساس نظرية مسير ـ هدف مهمترين كار رهبر، تأمين كمبودهاي هر وضعيت است.
تعبير «هاوس» از اين تئوري چهار نوع يا سبك عمدة رهبري است كه به‌طور خلاصه عبارتند از:
رهبري آمرانه 1
رهبري حمايتي 2
رهبري مشاركتي 3
رهبري پيشرفت‌مداري 4
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
5ـ نگرش يادگيري اجتماعي
مي‌تواند مدلي براي تعامل مستقر و دوسويه بين رهبر، محيط، و رفتار ايجاد كند. در چنين نگرشي، رهبر و فرودستان رابطه‌اي توأم با بحث و تبادل‌نظر دارند و به خوبي آگاهند كه چگونه مي‌توانند رفتار يكديگر را اصلاح كنند.
گفتار دوم: تئوريهاي رهبري
جانشينهاي رهبري
جانشينها رفتار رهبر را غيرلازم و ... خنثي‌كننده‌ها .. مانع رفتار وي در مواقع بخصوص مي‌شوند. ازجمله جانشينها و خنثي‌كننده‌ها: خصوصيات كاركنان، وظيفه و كاركنان مي‌باشند.
فصل سوّمكاربرد رهبري
گفتار اوّل: سبكها و عملكردهاي رهبري
مطالعات كلاسيك و نوين در سبكهاي رهبري
خلاصه پيوستار سبكهاي رهبري حاصل از مطالعات كلاسيك و تئوريهاي رهبري
سبكهاي شبكة مديريت و چهار سيستم مديريت ليكرت
«رنسيس ليكرت» در طبقه‌بندي سبكهاي اصلي «وظيفه‌مداري» و «كارمندمداري» مدل چهارسطحي اثربخشي مديريت را ارائه كرده است. اين چهار سبك رهبري سازماني سيستمهاي رهبري مديريت ناميده شده‌اند.
سبكهاي شبكة مديريت و چهار سيستم مديريت ليكرت
سبكهاي شبكة مديريت و چهار سيستم مديريت ليكرت
مديريت به سبك (1.1) در شبكه «مديريت بي‌ثمر» (كمترين توجه به توليد و كمترين توجه به افراد) ناميده مي‌شود.
مديريت به سبك (1.9) «مديريت باشگاهي» (توجه زياد به كاركنا و توجه كم به توليد) ناميده مي‌شود.
مديريت سبك (9.1) مديريت وظيفه يا مستبدانه ناميده مي‌شود (توجه بسيار به توليد و كارآيي اما بي‌توجهي به كاركنان).
سبك (5.5) مديريت بينابيني يا ميانه (توجه متوسط به توليد و رضايت كاركنان) مي‌باشد.
مديريت سبك (9.9) مديريت تيمي يا دموكراتيك است (توجه بسيار هم به توليد و هم به اخلاق و رضايت كاركنان) مي‌شود.
«سيستمهاي رهبري ليكرت»
مديران سيستم (1): مستبد، استثمارگر
مديران سيستم (2): مستبد، خيرخواه
مديران سيستم (3): مشاوره‌اي
مديران سيستم (4): مشاركتي
اثرات انتخاب سبك رهبري
«تانن بام» و «اشميت» معتقدند كه مدير بايد قبل از انتخاب سبك رهبري به سه نيرو توجه كند:
نيروهاي موجود در مديران
نيروهاي موجود در فرودستان
نيروهاي موجود در وضعيت
چگونگي رهبري يك مدير از زمينة ذهني او، دانش، ارزش‌ها، و تجربياتش (نيروهاي مدير) تأثير مي‌پذيرد.
اثرات انتخاب سبك رهبري
براساس گفته‌هاي «تانن بام» و «اشميت» يك مدير هنگامي به فرودستان اجازة مشاركت و آزادي بيشتر مي‌دهد:
آنها اشتياق، استقلال، و آزادي عمل داشته باشند.
طالب داشتن مسئولين تصميم‌گيري باشند.
اهداف سازماني را تشخيص دهند.
داراي تجربة مديريت مشاركتي باشند.
گفتار دوّم: عوامل اثربخشي رهبري
نگرش وضعيتي يا دور زندگي
نگرش معروف در آموزش و بهبود مديريت، نگرش دور زندگي (وضعيتي) در رهبري است. اين نگرش درحقيقت ادامة نگرش مديريت است.
نگرش وضعيتي يا دور زندگي
با استفاده از مطالعات «فيدلر» بر روي متغيرهاي وضعيتي «هرس» و «بلانچارد» عامل بلوغ پيروان را در مدل خود وادار نمودند. عامل بلوغ توسط سه معيار توصيف شده است:
ميزان انگيزه براي پيشرفت.
اشتياق قبول مسئوليت. دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت رفتار سازمانی
انگيزه‌ها را مي‌توان به سه دسته تقسيم كرد:
انگيزه‌هاي ابتدايي. كه آموختني نيستند و مبناي فيزيولوژيكي دارند مانند گرسنگي، اجتناب از درد.
انگيزه‌هاي عمومي. كه غيراكتسابي هستند و اساس فيزيولوژيك ندارند مانند: انگيزه‌هاي شايستگي، كنجكاوي.
انگيزه‌هاي ثانوي. كه در مطالعة رفتار سازماني از اهميت بيشتري برخوردارند اكتسابي مي‌باشند. ازجمله: قدرت، پيشرفت، انگيزة پيشرفت.
نيازها و فرايندها
از جمله انگيزه‌هاي ديگر مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:
ديويد مك كللند در زمينة انگيزة پيشرفت مطالعات فراواني نمود و ويژگيهايي كه يك فرد داراي انگيزة پيشرفت بالا، دارا مي‌باشد به نظر مك‌كللند به قرار زير است:
ريسك‌پذيري متوسط،
نياز به بازخورد فوري،
رضايت از انجام كار،
شيفتة كار
نيازها و فرايندها
انگيزه‌هاي كنجكاوي، ساختن و فعاليت. اين انگيزه‌ها در انسان به مراتب قويتر از حيوانات است. در انسانها چنانچه بر اين انگيزه‌ها سرپوش گذاشته شود يا به طريقي خاموش گردند جامعه دچار ركود خواهد شد. مثال: ميخكوب كردن كارمند پشت يك ماشين يا يك ميز براي هشت ساعت در يك روز ممكن است انگيزه‌هاي عمومي را خاموش سازد.
نيازها و فرايندها
انگيزة دلبستگي:
اين انگيزه ارزش توجه خاص دارد. اين حقيقتي انكار‌ناپذير است كه: عشق دنيا را تكامل مي‌بخشد و بر همه چيز فاتح است.
نيازها و فرايندها
انگيزة قدرت:
اين انگيزه مدتهاي زيادي است كه مورد مطالعه قرار گرفته است و اگرچه روانشناسان جديد به «ذاتي» و «غالب» بودن سائق قدرت اعتقادي ندارند، ولي در سالهاي اخير اين نظريه مورد توجه مجدد قرار گرفته است.
نيازها و فرايندها
انگيزة پيوستگي:
اهميت انگيزة پيوستگي در رفتار كاركنان سازماني كاملاً روشن مي‌شود. كاركنان، بخصوص كارمندان عادي نياز شديدي به تعلق و پذيرفته‌شدن توسط گروه دارند.
نيازها و فرايندها
انگيزة ايمني:
انگيزة ايمني ساده و خودآگاه را مي‌توان با اقداماتي نظير بيمه‌كردن، پس‌انداز، بازنشستگي و امثال آن در محيط كار تأمين كرد.
نيازها و فرايندها
انگيزة مقام:
همراه انگيزة ايمني، انگيزة مقام ارتباط بخصوصي با جامعة پويا دارد.
گفتار دوّم: گرايشهاي انگيزش كار
در اينجا دو گروه نظريه‌هاي انگيزش
(1ـ محتوايي و 2ـ فرايندي) معرفي خواهند شد.
گرايشهاي انگيزش كار
اولين پيشتازان مدلهاي محتوايي: تيلور، گيلبرت و گانت بودند كه در جهت ايجاد انگيزه در كارگران از مشوقهاي مادي سخن گفتند، كه پس از نهضت مديريت علمي، جنبش روابط انساني مطرح گرديد و مدلهاي محتوايي «مازلو»، «هرزبرگ» و «آلدرفر» عنوان شد.
گرايشهاي انگيزش كار
سلسله‌مراتب نيازهاي مازلو:
1ـ نيازهاي فيزيولوژيكي، كه بهعنوان مهمترين سطح است كه در سازمان با حقوق و مزايا ارضا مي‌شود؛
2ـ نيازهاي ايمني، كه با حقوق بازنشستگي، بيمه، و ساير امكانات رفاهي رفع مي‌گردد؛
3ـ نياز به عشق؛
4ـ نياز احترام، قدرت و مقام است كه با سمبلهاي مادي و سمبلهاي معنوي ارضا مي‌شود؛
5ـ نيازهاي خودشكوفايي، كه از قوه به فعل درآمدن كلية استعدادهاي فرد است.
گرايشهاي انگيزش كار
تئوري مازلو با تنظيم نمودن پنج دسته نيازهاي نخستين به‌صورت سلسله مراتب داراي ويژگيهاي زير است:
:1يك نياز هنگامي بهعنوان يك انگيزه مؤثر خواهد بود كه نيازهاي طبقات زير ارضا شده باشند.
:2يك نياز ارضا شده، محرك نيست.
گرايشهاي انگيزش كار
:3عدم ارضاي اين نيازها، بر سلامت فكر اثر نامطلوب مي‌گذارند.
:4بشر با يك ميل ذاتي در جهت ارضاي سلسله مراتب نيازها كوشش مي‌كند.
:5تجزية خودشكوفايي برعكس ساير نيازها، محركي جهت طلب بيشتر آن مي‌شود.
گفتار سوّم: تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
از تئوريهاي فرايندي انگيزش كار مي‌توان تئوري انگيزش انتظار وروم را نام برد، كه طبق اين نظريه افراد زماني براي انجام كاري انگيزش دارند كه هدف برايشان باارزش و رسيدن به هدف ممكن باشد يعني انگيزش مساوي است با ميزان ارزش هدف در احتمال رسيدن به هدف.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
تئوريهاي برابري
در تئوري «برابري» فرد، نتايج حاصل از كار خود را با آنچه در اين راه داده است را با ديگران مقايسه كرده و براساس قضاوت خود احساس برابري يا نابرابري مي‌كند. فرد در مقايسه با ديگران مي‌كوشد به هر طريقي به برابري برسد. تلاش جهت رسيدن به برابري وجود «انگيزش كار» است.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
تئوري اسناد
تئوري اسناد يك تئوري انگيزش فردي نيست، بلكه در ارتباط با ادراك شخصي و رفتار بين افراد است. تئوريهاي اسناد در فرضيه‌هاي كلي مشتركاتي به قرار زير دارند:
ما براي معنا و مفهوم بخشيد به دنياي اطرافمان تحقيق و بررسي مي‌كنيم.
رفتار افراد را به عوامل داخلي يا خارجي اسناد مي‌كنيم.
و اين اسنادها را از راه‌هاي منطقي انجام مي‌دهيم.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
فرايند اسناد در سه مرحله اتفاق مي‌افتد وقتي فرد:
در موضع مشاهده‌كنندة رفتار ديگري است.
تعيين مي‌كند رفتار از روي عمد بوده يا نه.
براي رفتار دليل مي‌آورد.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
اسناد و نحوة كنترل:
در مطالعات انجام شده به اين نتيجه رسيدند كه كاركناني كه كنترل داخلي دارند از شغلشان راضيترند.
احتمال بيشتري وجود دارد كه در پست‌هاي مديريتي باشند و از مدل مديريت مشاركتي بيشتر احساس رضايت مي‌كنند تا كاركناني كه كنترل خارجي مي‌شوند.
و مطالعات ديگر نشان داده: مديراني كه كنترل داخلي دارند كارشان خيلي بهتر است، به زيردستان توجه بيشتري مي‌كنند، تمايل به تخريب ندارند، و همواره در انجام كارهايشان مدل سيستمي را مدنظر قرار مي‌دهند.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
خطاهاي اسناد:
روانشناسان اجتماعي به دو خطاي مهم هنگام اسناد كردن توجه كرده‌اند:
خطاي اسناد اساسي
خطاي خودخدمتي
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
در مورد اولين خطا افراد وقتي رفتار ديگران را توصيف مي‌كنند تمايل دارند نيروهاي محيطي قوي را مورد غفلت قرار دهند، آنها رفتار افراد را به عوامل داخلي (هوش، قابليت، طرز تلقي، يا شخصيت) اسناد مي‌كنند.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
2در مورد دومين خطاي اسنادي، افراد تمايل دارند خود را موجه جلوه دهند. اين خطاي خودخدمتي باعث مي‌شود كه افراد به هنگام كسب موفقيت، براي خودشان بيش از حد اعتبار قائل شوند و دلايل موفقيت را به توانايي و كوشش خويش اسناد كنند.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
مدل پورتر لاور
كه اين مدل كامل شده و پالايش شدة مدل «وروم» است. پورتر لاور معتقدند كه انگيزش «تلاش يا نيرو» با رضايت و عملكرد برابر نيست. مسئله مهمي كه پورتر لاور به آن اشاره كردند اين است كه كوشش (نيرو يا كوشش) مستقيماً به عملكرد هدايت نمي‌شود، بلكه قابليت‌ها و خصوصيات فردي و ادراك نقش و درك آنچه فرد بايد انجام دهد واسطه‌ها هستند. مدل پورتر لاور اعلام مي‌دارد كه عملكرد به رضايت منتهي مي‌شود و اين رويداد بزرگي در انديشه‌هاي سنتي مي‌باشد.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
تئوري «Y» مك گريگور:
مك گريگور تئوري Y را كه مخالف تئوري X و در مورد تواناييهاي افراد نسبتاً واقعي‌تر است را پيشنهاد مي‌كند:
1كوشش جسماني ـ رواني كه صرف انجام كار مي‌شود به اندازة بازي و استراحت طبيعي است.
2افراد در انجام كارهايي كه به آن واگذار مي‌شود خودكنترل و خودهدايت هستند.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
3اغلب افراد تحت شرايط مناسب نه‌تنها مسئوليت را مي‌پذيرند، بلكه به دنبال آن مي‌باشند.
4اغلب افراد از درجة نسبتاً بالايي از ابتكار، خلاقيت در حل مسائل سازماني برخوردارند.
5تحت شرايط زندگي نوين صنعتي فقط قسمتي از توان فكري اكثريت افراد بكار گرفته مي‌شود.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
تئوري دوعاملي هرزبرگ:
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
عوامل بهداشتي كه فقدان اين عوامل باعث نارضايتي شديد مي‌شود ولي وجود آن موجب انگيزة شديد نيست. عوامل برانگيزاننده كه وجود اين عوامل موجب رضايت و انگيزش ولي فقدان آن نارضايتي را موجب مي‌شود.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
تئوري ERG آلدرفر
آخرين نظرية محتوايي انگيزش كار بعد از نظريه‌هاي مازلو و هرزبرگ است. آلدرفر نيازها به سه گروه تقسيم كرده است:
1ـ زيستي، 2ـ وابستگي و تعلق، 3ـ رشد.
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
خواستهاي كاركنان
در تحقيقات متعددي كه انجام گرفته خواستهاي مشخصي كه به‌طور نمونه كاركنان از سازمان طلب مي‌كند، عبارتند از:
پرداخت
امنيت شغلي
همكاري سازگار
اعتبار براي انجام كار
يك شغل با معنا
تئوريهاي فرايندي انگيزش كار
6 فرصت پيشرفت
7 راحتي، عدم خطر و شرايط كار جالب
8 رهبري صاحل و خوب
9 دستورها و راهنمايي قابل قبول
فصل پنجم
كاربرد تئوريهاي انگيزش
گفتار اول: طراحي شغل
پيشينة طراحي شغل:
روش‌هاي طراحي شغل همزمان با جنبش «مديريت علمي» مطرح شد
گفتار اول: طراحي شغل
گرايشهاي مختلف طراحي شغل:
غني‌سازي شغل: شغل را جالب، مهيج و معني‌دار كردن
توسعة شغل: اضافه نمودن وظايف بيشتر براي تنوع شغل
هدف‌گذاري: ايجاد هدف، بازخورده، و محركها در ساختار شغل
گفتار اول: طراحي شغل
4گردش شغل: روي كارايي تمركز دارد از طريق تحليل زمان و حركت و ارتباط انسان ـ ماشين.
5گرايش فني ـ اجتماعي: يك گروه را مسئول شغلي كردن و تعادل بخشيدن به زمينه‌هاي فني و اجتماعي شغل
گفتار اول: طراحي شغل
هدف از طراحي شغل:
كاهش فشارهاي عصبي ناشي از كار
افزايش انگيزش
رضايت شغلي كاركنان
افزايش بهره‌وري
گفتار اول: طراحي شغل
كيفيت زندگي كاري
يكي از جالب‌ترين روش‌هاي انگيزش، توجه به برنامه‌هاي كيفيت زندگي كاري مي‌باشد. «كيفيت زندگي كاري» بيشتر به جوّ كاري مربوط مي‌شود.
گفتار اول: طراحي شغل
تعريف كيفيت زندگي كاري
توجه به اثر كار روي كاركنان و اثربخشي سازمان
مشاركت در حل مشكلات سازماني و تصميم‌گيري
گفتار اول: طراحي شغل
پروژه ولوو
بزرگترين كارفرماي سوئدي بهعنوان رياست كارخانة «ولوو» دريافت كه مشكل اساسي كارخانه، جابه‌جايي نيروي انساني و غيبت كاركنان است.
گفتار اول: طراحي شغل
اقدامات انجام گرفته
از آن پس با ارج نهادن به ارزشهاي غالب جامعه، توليد كاركنان افزايش يافت و حقوق بيشتر و امنيت بهتري دريافت نمودند.
تحت رهبري «گلين هامر» كه روش فني ـ اجتماعي را به كاربرد تغييرات تكنولوژي انجام گرفت كه بر كار يكنواخت گذشته تأثير گذاشت و گروه‌هاي كار خود‌گردان تشكيل شد.
گفتار اول: طراحي شغل
غني‌سازي شغل
غني‌سازي شغل به طراحي مشاغلي كه تنوع بيشتري از لحاظ محتوا دارند مي‌پردازد و غني‌سازي شغل به‌طور عمودي شغل را غنا مي‌بخشد برخلاف توسعة شغل كه به‌طور افقي شغل را پر مي‌كند.
پس افزايش سطح مسئوليت و كنترل (پربار نمودن عمودي) غني كردن شغل ناميده مي‌شود.
گفتار اول: طراحي شغل
مدل خصوصيات شغل
داراي اين پيش‌فرض است كه شغل‌ها مي‌توانند طراحي مجدد شوند تا به افراد در كسب تجربه براي عملكرد بهتر كمك كنند.
اين مدل پنج بعد اصلي شغل را مشخص مي‌كند كه در به‌وجود آمدن سه مرحلة روانشناسي مؤثر است.
گفتار اول: طراحي شغل
سه بعد در شغل:
1ـ تنوع مهارت
2ـ هويت كار
3ـ مفهوم كار
مفهوم تجربه شدة كار است و ابعاد ديگر استقلال و بازخورد در كار است كه اهميت اساسي دارند.
گفتار اول: طراحي شغل
يك گرايش فرايندسازي اطلاعات اجتماعي (SIPA)
بر اين اصل استوار است كه افراد بهعنوان موجودات زنده تطبيق‌پذير، طرز تلقيها، رفتارها و اعتقادات خود را با بافت اجتماع و واقعيت زندگي گذشته و وضعيت حال تطبيق مي‌دهند.
گفتار اول: طراحي شغل
براساس (SIPA) سه دليل عمدة ادراكات و رفتار واقعي شاغلين عبارتند از:
ارزيابي ادراكي محيط واقعي كار شاغلين؛
اعمال گذشته شاغلين، شامل زمينة تقويت و يادگيري؛
اطلاعات كه بافت اجتماعي به‌وجود مي‌آورد.
اين مدل از طريق فرايندهاي تعهد، فردگرايي و اهميت اطلاعات تفسير مي‌شود و اين فرايندها شامل: انتخاب، تعديل‌پذيري، آشكاري، هنجارها ...
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
پيشينة تئوريكي هدف‌گذاري:
مقالة «لاك» مبناي كار تئوريكي هدف‌گذاري شده است. لاك اظهار مي‌دارد كه تئوريهاي انتظار انگيزش كار، اساساً هدف‌گذاري را ناديده مي‌گيرند و چيزي بيش از «لذت‌جويي شناختي» نيستند.
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
او معتقد است مفاهيم نياز و ارزش، مفاهيم اساسي انگيزش كار مي‌باشند و همراه دانش و معيارهاي شخص، اهداف را تعيين مي‌كنند.
و اخيراً به نقش تعهد در اين تئوري توجه نموده است و آنگاه به اتفاق «لاتهايم» تئوري كنترل را به تئوري هدف تبديل نمودند.
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
خوداتكايي
«احترام به خويش» كه در ارتباط با «خوداتكايي» در رشتة رفتار سازماني مي‌باشد، از «خود درك شده» و «خودتفكري» نشأت مي‌گيرد و طبق نظرية «ماينر» افرادي كه «خوداتكايي» سطح بالايي دارند افراد ثابت‌قدم و با پشتكاري هستند.
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
نقش «خوداتكايي» در اسنادها
افرادي كه «خوداتكايي» بالايي دارند، موفقيتهاي خويش را به عوامل دروني و عقب‌نشينيها را به شرايط وصفي، طالع و اتفاقها اسناد مي‌كنند.
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
«خوداتكايي» در فشار عصبي
آنهايي كه «خوداتكايي» بالايي دارند، هنگام رويارويي با يك شرايط عصبي، خونسردتر هستند.
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
تحقيق درخصوص اثر هدف‌گذاري
هدفهاي ويژه بهتر از اهداف مبهم يا كلي هستند.
اهداف مشكل و چالشي بهتر از اهداف نسبتاً ساده هستند.
اهداف مورد قبول و پذيرفته‌شده كه از طريق مشاركت به‌دست مي‌آيند بر هداف واگذاري شده ترجيح دارند.
داشتن بازخورد مداوم دربارة پيشرفت اهداف به نداشتن بازخورد ترجيح دارد.
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
كاربرد هدف‌گذاري در عملكرد سيستم سازماني
گفتار دوّم: هدف‌گذاري
MBO «مديريت بر مبناي هدف». گرايشي جهت برنامه‌ريزي، كنترل، ارزيابي كاركنان، و عملكرد كلي سيستم است.
فصل ششم
ارتباطات
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
نقش ارتباطات سنتي
ارتباطات بدون شك در اثربخشي مديريت مهمترين نقش را ايفا مي‌كند، مباحث مديريت سنتي تأكيد بسيار ناچيزي بر ارتباطات دارد.
«چستر و بارنارد» در اواخر سالهاي 1930 به نحو معناداري ارتباطات را بهعنوان يك پوياي مهم رفتار سازماني معرفي نمود. او ارتباطات را نيرودهندة عمده در سازمان معرفي كرد.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
تعريف ارتباطات و هدف ارتباطات
ارتباطات را مي‌توان انتقال مفاهيم اطلاعات تعريف نمود. هدف از ارتباطات، ايجاد تغييرات لازم در رفتار و يا تغيير در شرايطي است كه سازمان بر آنها كنترل دارد.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
ارتباطات يك‌طرفه و دوطرفه
در ارتباطات يك‌طرفه، فرستنده بدون انتظار يا دريافت باخورد از طرف گيرنده، ارتباط برقرار مي‌كند. ولي هنگامي كه گيرنده به فرستنده بازخورد دهد ارتباطات دوطرفه است.
ارتباطات يك طرفه وقت كمتر مي‌گيرد.
ارتباطات دوطرفه صحيح‌تر از يك‌طرفه است.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
.3دريافت‌كنندگان در ارتباط دوطرفه از خودشان و قضاوتشان مطمئن‌ترند.
.4فرستنده در ارتباطات دوطرفه مورد حملة بيشتري قرار مي‌گيرد.
.5ارتباط يك‌طرفه منطقي‌تر از ارتباط دوطرفه مي‌باشد.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
موانع ارتباطات اثربخشي
اختلاف در ادراك
اختلاف زبان
صدا
عواطف
ناسازگاري ارتباطات كلامي و غيركلامي
عدم اعتماد
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
غلبه بر موانع ارتباطات بين افراد
بعضي از فنوني كه براي غلبه بر موانع ويژه مي‌توان بكار برد:
غلبه بر اختلاف ادراك
غلبه بر تفاوتهاي زبان
غلبه بر صدا
غلبه بر عواطف
غلبه بر ناسازگاري ارتباطات كلامي و غيركلامي
غلبه بر عدم اعتماد
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
اهميت ارتباط مؤثر
هنگام ايجاد ارتباط با افراد، پيام از صافيهاي مفاهيم مي‌گذرد. تحقيقات نشان مي‌دهد كه افراد حدود 45 درصد از زمان ايجاد ارتباط را به «گوش كردن» سپري مي‌كنند.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
ارتباطات بين افراد
در ارتباطات بين افراد، كوشش مي‌شود با نشانه‌ها و علائم، مفاهيم انتقال و ايجاد تفاهم شود.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
فرايند ارتباطات
ساده‌ترين مدل فرايند ارتباطات
گيرنده پيام فرستنده
اين مدل سه عضو اساسي ارتباطات را نشان مي‌دهد.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
عناصر عمده مدل فرايند ارتباطات:
1ـ فرستنده (منبع)
2ـ به رمز درآوردن
3ـ پيام
4ـ كانال
5ـ رمزگشايي
6ـ گيرنده
7ـ بازخورد.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
ارتباطات غيركلامي
ارتباطات غيركلامي كه زبان اشارهاي بدني هستند به همان اهميت ارتباطات كلامي هستند. گاهي اوقات زبان سكوت، گوياتر از سخن گفتن است.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
سيستمهاي ارتباط ترجيحي
هركدام از ما «پنج‌زبانه» هستيم كه در هر 5 زبان رواني يكساني نداريم.
بعضي از افراد «تصويري»اند: اين گونه افراد به فاصله علاقه دارند، در دفتر كارشان هميشه افراد را روبه‌روي خود قرار مي‌دهند تا همة داده‌ها در جلو آنها و در ميدان ديدشان قرار بگيرد.
گفتار اوّل: افزايش جريان اطلاعات
عدة ديگري «عاطفي»اند: فاصلة كمتر را ترجيح مي‌دهند.
و كساني كه «سامعي»اند: در موقع سخن گفتن به دوردست خيره مي‌شوند.
و آنهايي كه واژه‌اي ـ كمي‌اند: به كمك نمادها، اعداد، و واژ‌ه‌ها از مرحلة آگاهي خام مي‌گذرند و زبان خاص است پيدا مي‌كنند تا دنياي روان‌شناختي خود را طراحي كنند.
گفتار دوّم: ارتباطات سازماني
سيستم ارتباطات رسمي
ارتباطات بدون شك در اثربخشي مديريت مهمترين نقش را ايفا مي‌كند، مباحث مديريت سنتي تأكيد بسيار ناچيزي بر ارتباطات دارد.
گفتار دوّم: ارتباطات سازماني
ساختار ارتباطات
شبكههاي ارتباطي به اشكال چرخي، Y، حلقه‌اي، و همه‌جانبه وجود دارد.
در شبكة حلقه‌اي ارتباطات ممكن است از هر طرف آغاز گردد.
گفتار دوّم: ارتباطات سازماني
الگوي زنجيري، نوعي از الگوي حلقه‌اي است (حلقة بازشدن) كه 2 فرد اول و آخر زنجير بار اطلاعاتي را كه وارد شبكه مي‌شود كاهش مي‌دهد.
گفتار دوّم: ارتباطات سازماني
در الگوي «Y»، يك عضو متخصص با يك مريد اجرايي در كنش است.
گفتار دوّم: ارتباطات سازماني
ارتباطات غيررسمي
ارتباطات غيررسمي درصورتي به‌وجود مي‌آيد كه شبكة ارتباطات رسمي سازمان نيازهاي افراد را برآورده نكند. ويژگيهاي اين شبكه:
مبناي اداري ندارد.
شبكههاي ارتباط غيررسمي به طرز تحسيني نسبت به مقام يا اختيار و قدرت بي‌توجه‌اند.
گفتار دوّم: ارتباطات سازماني
ارتباطات جانبي
هدف اساسي ارتباطات جانبي، ايجاد يك كانال مستقيم براي هماهنگي سازماني و حل مشكلات است.
گفتار دوّم: ارتباطات سازماني
ارتباطات فرادست ـ فرودست
ارتباطات بالاگرايانه (از پايين به بالا) بهتر از نوع پايين‌گرايانه است، ولي مشكلاتي دارد:
به كندي حركت مي‌كند.
دستخوش تعبير و تفسير مي‌شود.
احتمالاً هنگام گذشتن از سطوح مختلف سازمان از فيلترهاي سليقه‌ها و احتياط كاري آنها مي‌گذرد و دست‌چين مي‌شود.
فصل هفتم
مديريت تعارض سازماني و خلاقيت
گفتار اول: تعارض درون‌فردي
تعارض، رقابت و همكاري
تعارض سازماني. عدم توافق بين دو يا چند عضو يا گروه سازمان است.
تعارض لازمة هر
