ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات /powerpoint / دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری (کد16634)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری (کد16634)
شناسه محصول و کد فایل : 16634
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 40000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری (کد16634)
دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری
دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری
روابط کار در سازمان
عنوان های پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری ، روابط کار در سازمان عبارتند از :
تحلیل و ارزیابی وجدان کاری
روابط کار در سازمان
وجدان کاری
منابع
تکه ها و قسمت های اتفاقی از فایل تحلیل و ارزیابی وجدان کاری ، روابط کار در سازمان
روابط کار در سازمان
وجدان کاری
در این تحقیق ما ابتدا با استفاده از مقالات متعددی که در پایان به آنها اشاره خواهیم کرد به توضیح وجدان کاری با سرفصل های :
تعریف وجدان کاری ،
رابطه وجدان کاری و انضباط اجتماعی ،
رابطه بین وجدان ، بهره وری و توسعه پایدار ،
وجدان کاری و مفاهیم مشابه ،
راه کارهای عملی تقویت وجدان کاری در نظام اداری و اجرائی ،
اخلاق کار در غرب و
اخلاق کار در ایران
می پردازیم . و در نهایت با نتیجه مصاحبه ای از تعدادی از کارمندان اداره بهداشت و درمان چناران بحث را خاتمه می دهیم .
امید است که این تحقیق مورد توجه و عنایت استاد محترم جناب آقای دکتر عنایتی قرار گیرد .
وجدان کاری :
مفاهیم متفاوتی در ابعاد روان شناختی وجدان مطرح شده است . برخی وجدان را به معنای آگاهی از اندیشه پنهانی انسانی دانسته اند . گروهی وجدان را دریافت ، درک ، توجه به درجاتی ازکنترل اندیشه یا مشاهده و تشخیص مربوط به خود فرد را مطرح کرده اند . دسته ای وجدان را مشابه از درون آگاه شدن و عامل ابراز قوه قضاوت کردن بیان نموده اند و برخی وجدان را به معنای مالکیت تمامی قوای ذهنی می دانند . استعدادی که به تشخیص نیک و بد می پردازد و برای امور ارزش قائل است و نیک و بد را از هم متمایز می سازد و برای ما نوعی الزام ایجاد می کند . یعنی تکلیف را به ما نشان می دهد وجدان نام دارد .
وجدان بایستگی ها را از نبایستگی ها و شایستگی ها را از ناشایستگی ها تفکیک می کند وجدان قاضی امین است وجدان راهنمایی مطمئن و نظاره گری امین است و در نظاره خود هیچ بازیگری ندارد . وجدان خلوتگاهی است که در آنجا انسان با خود به گفتگو می پردازد و در حقیقت وجدان قطب نمای بشر است . در صورتی که انرژی های مربوط به وجدان به سوی کار متمرکز و معطوف شود وجدان کاری نام می گیرد . وجدان کاری هر یک از افراد با توجه به مولفه ها و عوامل گوناگون بالا شکل می گیرد و با توجه به پدیده جمع افزایی ( سینرژی) رنگ خاصی پیدا می کند و به اشکال شخصیتی منحصر به فرد تحول می یابد . از نظر تعریف ، وجدان کاری عبارت است از حس اخلاقی که کار خوب و تمام را از کار ناپسند وناقص تمیز داده به انجام آن گرایش داشته و از انجام این پرهیز می کند .
به عبارت بهتر وجدان کاری ، یک مربی درونی است که نقش خود را از لحظه شروع کار تا پایان آن با انجام وظایف زیر ایفا می کند :
1) آگاهانه کار خوب را تشخیص داده ، آن را معرفی می کند .
2) قصد انجام آن کار را پاکیزه می سازد .
3) فرد را به انجام آن بر می انگیزد .
4) برای انجام درست آن با خود پیمان می بندد .
5) بر کار نظارت داشته ، با مراقبت آن را کنترل می کند .
6) با بازرسی کار انجام شده ، نقش حسابرسی خبره را ایفا می کند .
7) در این صحنه قدرتمندانه به قضاوت و داوری نشسته ، قاطعانه حکم نهایی را صادر می کند .
8) در صورت مشاهده اشتباه خود را ملامت و در صورت تخلف شدید خود را تنبیه کرده و در صورت درستی کار به خودش پاداش می دهد .
هرچند وجدان کاری یک عامل درونی و خود کنترلی و به عنوان ناظری دائمی در تمامی مراحل فعالیت فرد در جامعه محسوب می گردد و مستقیماً بر کیفیت و کمیت کار تأثیر می گذارد ولی بدون انضباط اجتماعی به نتیجه نخواهد رسید . انضباط اجتماعی به نتیجه نخواهد رسید . انضباط اجتماعی به مشابه بستری است که این امکان را فراهم می سازد تا قابلیت ها و استعدادهای افراد در جامعه پرورش و رشد یابند تا اثر بخشی بیشتری در این زمینه بدست آید . بنابراین می توان گفت وجدان کاری و انضباط اجتماعی اثرات متقابل بر یکدیگر دارند .
وجدان کاری و انضباط اجتماعی :
وجدان کاری به عنوان اصول و قوانین اخلاقی درون زایی است که رفتار با کار صحیح را تقویت کرده وشناخت درست وظیفه و احساس صحیح مسئولیت نسبت به انجام تکالیف و انجام دقیق وظیفه را به انسان می دهد . وجدان کار یک عامل درونی و خود کنترلی و به عنوان ناظری دائمی در تمامی مراحل فعالیت فرد در جامعه محسوب می شود که مستقیماً بر کیفیت و کمیت کار تأثیر می گذارد .
انضباط اجتماعی مجموعه الگوی رفتاری فرد در جامعه است . به عبارت دیگر انضباط اجتماعی یعنی احترام به ارزشهای اجتماعی و احترام به حقوق دیگران و مسئولیت پذیری در روابط اجتماعی .
انضباط اجتماعی یک عامل بیرونی و به مثابه بستری است که این امکان را فراهم در جامعه پروش و رشد یابند تا اثربخشی بیشتری در این زمینه بدست آید . وجدان کاری و انضباط اجتماعی دو عامل مهم با اثرات متقابل بر یکدیگر محسوب می شوند .
اولی با اعمال کنترل از درون و دومی با اعمال کنترل از بیرون بر هر یک از افراد جامعه ، زیربنای مستحکمی را به وجود می آورند تا نتیجه کار نیروی انسانی دارای کمیت و کیفیت برتر شود . وجدان کاری را نمی توان جدای از نظم و انضباط اجتماعی در نظر گرفت . زیرا انجام صحیح وظیفه و بهسازی مداوم آن خود موجب ایجاد نظم و انضباط اجتماعی می گردد و از سوی دیگر رعایت وجدان کاری مستلزم وجود محیطی منظم و منضبط خواهد بود .
وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است . در سازمانها وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی و افزایش بهره وری سازمانی است .
حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی در افراد موجب می شود تا ضمن تقویت علاقمندی و احساس مسئولیت بیشتر در رده های پایین ، اقدامات عملی مطلوبتری در سطوح بالای سازمان جهت ایجاد ساختاری مناسب و رفع موانع و کمبودهای موجود به عمل آید و در نهایت باعث می شوند تا دستیابی به اهداف جامعه در نهایت سهولت و سلامت و درستی مسیر شده و کیفیت کار نیز به بالاترین حد خود برسد .
به طور کلی می توان گفت ، وجدان کاری و انظباط اجتماعی در جامعه دارای نه تنها موجبات افزایش کارایی و بهره وری را فراهم می آورد ، بلکه زمینه های هر گونه فساد و آسیب هایی که نظام اداری را تهدید می کند از بین خواهد برد و نیز با رشد و تقویت وجدان کاری است که زمینه های جلب همکاری و همفکری در میان افراد مجموعه فراهم می گردد.
وجدان کاری و توسعه پایدار :
برای موفقیت توسعه پایدار لازم است مردمی که توسعه برای آنهاست در این فراگیرد دخالت داده شوند لازمه مشارکت مردم وجود دو اصل وجدان کاری و انضباط اجتماعی در تک تک جامعه می باشد . زیرا زمانی که فرد دارای وجدان کاری باشد در هر کار اول نفع جامعه را در نظر گرفته و پس از آن نفع خود را مد نظر قرار می دهد . اگر مردم از کم کاری و کار نکردن احساس گناه و عذاب کنند و اگر باور داشته باشند که منفعت و رفاه آنان در منفعت و رفاه جمع است آنگاه تحقق توسعه پایدار در کشور امکان پذیر خواهد بود .
مطالعات متعددی همبستگی مثبت قابل توجهی را بین فرهنگ وجدان کاری و بهره وری نشان داده است . منابع نیروی انسانی را باید یک سرمایه ملی تلقی کرد که قابل مقایسه با منابع دیگر نیست . بهره وری قبل از آنکه مفهومی صرفاً فنی محسوب گردد، مقوله ای فرهنگی – اجتماعی است که در مشارکت فرد با جامعه و محیط پیرامون او قابل بررسی و ارزیابی است . مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را یک باور می داند .
پیشرفت و توسعه هر کشوری منوط به کارآیی و بهره وری سازمان های آن کشور است و کارایی و بهره وری هر سازمان بستگی به اعضاء و اجزاء متشکل دهنده آن سازمان دارد . در این میان اعضاء که همان نیروی انسانی سازمان می باشد از اهمیت ویژه ای برخوردار است . توسعه پایدار در گرو ایمان به کار ، مسئولیت پذیری و انضباط افراد هر جامعه است .
مشارکت مردم یعنی دخالت داشتن آنها در تمامی زمینه های توسعه که مستلزم وجود علاقه و اعتماد مردم به نظام می باشد .
برآیند هر یک از افراد جامعه که با توجه به درصد وجدان کاری آنها است موجب توسعه آن جامعه می شود . در صوتر وجود وجدان کار ، انسان از منافع خود گذشته و منفعت جامعه را در نظر می گیرد .
بهره وری :
واژه بهره وری در طول عمر خود معانی متفاوتی داشته و هنوز با ابهام خاصی روبروست . بطورکلی بهره وری ارتباط بین خروجی کالا و خدمات با ورودیهایی نظیر زمین ، نیروی کار و سرمایه است که برای تولید آن کالا و خدمات مورد استفاده قرار می گیرد . بهره وری در بیشتر موارد بامفاهیم تولید ، کارآیی و اثربخشی به اشتباه بکار برده می شود . بهره وری به مفهوم تولید نیست و افزایش تولید لزوماً به افزایش بهره وری منجر نمی شود . تولید ، میزان بازده ناشی از عملیات و فعالیت های فیزیکی ساختن کالا و ارائه خدمات است . در حالی که بهره وری به استفاده همراه با کارآیی منابع برای تولید کالا و خدمات مربوط می شود . کارآیی به انجام درستکارها دلالت می کند و با کاهش هزینه ها همراه است . در واقع کارایی نسبت بازده مورد انتظار یا نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کار یکه باید انجام شود ، می باشد .
اثربخشی نیز به انجام کارهای درست دلالت دارد و عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است . اثربخشی میزان دست یابی به اهداف و نتایج مورد نظر را نشان می دهد . در واقع اثر بخشی با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاشهای انجام شده و کارآیی با بهره برداری صحیح از منابع مرتبط است . از طرفی بهره وری به مفهوم صرف کارایی یا اثر بخشی نسبت بهره وری به معنی حاصل جمع کارایی و اثربخشی است (اثربخشی + کارایی = بهره وری )
بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد . با این نگرش بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایف خود را هر روز از پیش به انجام رساند . در دیگاه سنتی بهره وری به مفهوم کار ارزانتر و سریعتر است . اما در دیدگاه جدید بهره وری بدین معنی است که کار در مرحله اول باید عالی انجام شود . که در این صورت نتیجه اش هزینه کمتر ، تولید بیشتر ، بالارفتن احساس غرور کارکنان و وفاداری مشتریان است .
بهره وری بر خلاف تصور بسیاری ،صرفاً یک معیار اقتصادی و مالی نیست . بهره وری در عمق معنای خویش نگرشی برای عقلایی کردن فعالیت هاست . بهره وری الزاماً به معنای کار بیشتر نبوده بلکه جلوگیری از کارهای بیهوده است . بهره وری با کم مصرف کردن مترادف نیست و به مفهوم بجا و درست مصرف کردن است . بهره وری استفاده صحیح از عمر برای زندگی بهتر و متعالی تر است . بهره وری به معنای جلوگیری از کارهای مورد علاقه نیست .
بهره وری بهره برداری مناسب از مواهب طبیعی است . بهره وری صرفاً تولید بیشتر نیست بلکه هماهنگ کردن کیفیت و هزینه در رقابت است .
عوامل موثر بر بهره وری :
بطور کلی بهره وری تحت تأثیر چهار عامل ارزشها و طرز تفکر اجتماعی ، سازمانها و تشکیلات موجود ، میزان سرمایه گذاری انسانی و غیرانسانی و نیروهای بیرونی است . اگر پذیرفته شود که ارزشهای فرهنگی در یک جامعه بر روابط و فعالیتهای افراد و سازمانها حاکم است می توان ادعا کرد که ارزشها و طرز تفکر اجتماعی در میزان و چگونگی تحولات بهره وری تأثیر عمیق دارد . سازمانها و نظام حاکم بر آنها در صورتی که در معرض رقابت قرار گیرند ، بطور طبیعی بهره وری در سطح ملی افزاش خواهد یافت و چنانچه نظام رقابتی بتدریج به سوی انحصاری قدم بر دارد ،نرخ بهره وری تقلیل خواهد یافت و تشخیص منابع غیر عقلایی خواهد شد .
اگر محور کلیدی موثر بر بهره وری را نیروی انسانی بدانیم ، عوامل موثر بر بهره وری که ناشی از وجدان کاری ، فرهنگ کار و انضباط اجتماعی که نیازمند بخشی مفصل است . لیکن موضوع کار که در عین حال هسته تولید و اکسیر توسعه در یک جامعه محسوب می شود : مهمترین عاملی است که چنانچه مطلبو آن تبدیل به اعتیاد در بین افراد اعم از جوان و پیر شود می تواند در بهسازی زیربناهای عادی زندگی نوع افراد جامعه موثر واقع شود بدین ترتیب موجب افزایش قدرت خرید و رفاه در جامعه شود . طبیعی است مهمترین معضل جوامع تازه توسعه یافته عدم توجه به اهمیت موضوع فوق است و لذا در این جوامع جوهر و کار به عنوان ابزار متحرک و بهره وری کار به عنوان اکسیر توسعه پایدار اغلب ناشناخته باقی مانده است . این در حالی است که این گونه جوامع با فقر و تبعات شدید آن روبرو هستند .
وجدان کاری در تحول انسان از درون که ریشه اصلی فقرزدایی محسوب می شود ؛ نقش اساسی و ممتاز ایفا می کند . انسان متعهد و با وجدان کاری به دنبال تلاش و همت و سخت کوشی است ؛ از تنبلی ، کم کاری ، انجام کار با بی میلی و بی رغبتی ، انجام کار ناقص و معیوب و از کاستی ها گریزان است و در جامعه اسلامی چون عموماً وجدان کار صبغه الهی به خود می گیرد .
کار یک وظیفه است ، همانند سایر وظایفی که یک مسلمان در پیشگاه خداوند سبحان دارد . در این شرایط فرهنگ کار چون چتری بر اجتماع انسانها سایه می گستراند و بر فقر و نداری و محرومیت چیره می شود .
اساساً انسان دارای این ویژگی است که تلاش می کند زندگی بهتری برای خود ، خانواده و در نهایت برای افراد جامعه فراهم کند . بدین صورت که هر روز در پی یافتن راههای مناسب برای استفاده بهینه از امکانات موجود است تا از آنچه در اختیار دارد ، بهترین استفاده را ببرد . این ویژگی از نخستین نشانه های حیات آدمی بوده و هر کس به تناسب خود می کوشد بهره وری بیشتر و بهتری را از تمامی عوامل پیشرفت و توسعه عاید سازد . همان گونه که در شکل (1) دیده می شود سه عنصر اساسی که بر بهره وری تأثیر می گذارند عبارتند از :
وجدان کاری ، فرهنگ بهره وری و انضباط اجتماعی و اقتصادی .
بهره وری به کیفیت بالای عملکرد اشاره دارد و کیفیت مزبور تابع رفتار عملکرد اشاره دارد و کیفیت مزبور تابع رفتار کاری انسانهاست . عوامل متعددی بر رفتار کاری موثرند که عمده ترین آنها اهداف و توقعات ،دانش ، توانایی و مهارت فردی ، هویت و ماهیت شغل نحوه نگرش به مشارکت ... و غیره دارد . و در این میان وجدان کاری نقش ممتازی ایفا می کند .
رابطه بهره وری با توسعه پایدار :
تأکید بر بهره وری یک ضروریت ملی ، انقلابی و اسلامی است . در سایه بهره وری ، افزایش راندمان کار و استفاده مطلوب از امکانات ، توسعه ، خودکفایی و استقلال اجتماعی ، سیاسی ، فرهنگی و اقتصادی فراهم خواهد شد . مطالعات نشان داده است که بین بهره وری و توسعه پایدار ارتباط مستقیم و بین بهره وری و فقر ارتباط غیر مستقیم و معنی داری وجود دارد . بدین معنی که افزایش بهره وری کاهش فقر و حرکت به سمت توسعه پایدار را به دنبال خواهد داشت . آمار و ارقام مربوط به کشورهای توسعه یافته جنوب شرقی آسیا موسوم به ببرهای اقتصادی ، رابطه بالا را تأیید می کند .
کشورهایی چون اندونزی ، سنگاپور ، مالزی و غیره ... طی سالهای اخیر از کشورهای کم در آمد و عقب مانده به کشورهای پیشرفته با درآمد بالا تبدیل شده اند . برای مثال بر اثر رشد اقتصادی ، درآمد سرانه سنگاپور از 1300 دلار در سال 1960 به 31200 دلار در سال 1994 رسیده یعنی 24 برابر رشد داشته است . معجزه کشورهای آسیای شرقی معلول تلفیقی از سیاستهای سالم توسعه دخالتهای مناسب در امور اقتصادی و سرعت فوق العاده در گردآوری سرمایه فیزیکی و انسانی است . نسبت بالای سرمایه گذاری وتلفیق آن با سرمایه انسانی مبین تقریباًٌ رشد آنان است و بقیه رشد آنان را می توان به عامل سوم یعنی رشد بهره وری منتسب دانست . در میان شاخصهای بهره وری ، بهره وری نیروی انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است . آمارهای اعلام شده نشان دهنده آن است که میزان بهره وری نیروی کار در ایران در سال 1369 نسبت به سال 64 حدود 25 درصد کاسته شده است .
یعنی 25 درصد رشد منفی داشته است . در حالی که در فاصله همین سالها میزان بهره وری نیروی کار در هنگ کنگ 40 درصد ، تایلند 37 درصد ، تایوان 36 درصد ، کره جنوبی 44 درصد و سنگاپور 27 درصد افزایش یافته است .
تجربه موفق کشورهای جنوب شرقی آسیا می تواند به عنوان الگویی فرا روی ما قرار گیرد و با بومی کردن فعالیتهای بهره وری با تأکید ویژه بر بهره وری نیروی انسانی از طریق تحریک وجدان کاری با معضل فقر و بیکاری که تحمل آن در جامعه اسلامی با آرمانها رسیدن به قسط و عدالت اجتماعی بسیار دشوار می باشد ، گاهی ریشه ای بر داشته می شود ، چرا که مهمترین منبع هر ملت برای بهره وری و رسیدن به توسعه پایدار ، توجه به استعدادها ، مهارتها و خلاقیت و اراده مردم آن کشور می باشد .
رابطه بین وجدان ، بهره وری و توسعه پایدار :
با توجه به رابطه بین بهره وری توسعه پایدار و نقش وجدان کاری در بهبود بهره وری ، شاخصهای زیر که از شاخص های وجدان کاری هستند می تواند در فرآیند توسعه پایدار مفید و موثر واقع گردد :
1-احساس سودمندی از کار 2- لذت بردن از کار 3- نیاز اندک به کنترلهای خارجی 4- راضی نگاه داشتن خداوند و مردم 5- عجین شدن با کار 6- حداقل مقررات و ضوابط 7- خلاقیت و نوآوری وجدان کاری . به دنبال خود تعهد کاری ایجاد می کند و این تعهد شاغل را به انجام وظایف در حد انتظار موظف می نماید . در واقع تعهدات ، ترکیب متوازی از باورهای نگرشهای مثبت است که رفتارهای خوبی ارائه می دهد . تعهد نسبت به کار ، تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری ، تعهد نسبت به خود ، تعهد نسبت به سازمان ،تعهد نسبت به مردم و در نهایت تعهد نسبت به مبدأ افزایش به عنوان یک حلقه تقویتی به عملکرد بهتر ، سخت کوشی بیشتر و در مجموعه به تولید بهتر و بیشتر کالا و خدمات زندگی بهتر می انجامد و این امر به نوبه خود رفاه و عدالت را به صورت فردی و توسعه و عدالت اجتماعی را در عرصه های سازمانی و ملی برای کشور به دنبال دارد . کسانی که نسبت به کار احساس تعهد می کنند ، توجه خود را بر انجام صحیح کار از طریق آگاهی و شناخت نسبت به مأموریت و اهداف متمرکز می کنند . افراد متعهد با تقسیم کار به اجرای قابل حصول و در عین حال اجتناب از پیچیدگی ها و رویه های غیرضروری کارها را ساده می کنند و به این ترتیب از تمایل طبیعی تلاش برای انجام دادن بیش از حد توان جلوگیری کرده و بطور روشن تمرکز تلاشها بر هدف های عمده استوارمی شود .
دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری
روابط کار در سازمان
3) رفتار مطلوب و کردار درست مدیران
4) فراهم آوردن فرهنگ تعهد و التزام کاری در افراد از طریق برخورد صادقانه و حاکمیت صداقت کاری در سازمان
5) ایجاد باور و اعتقاد به انجام کارهای درست در افراد
6) ترغیب تعصب کاری و حس تعلق خاطر به سازمان و جامعه در افراد
7) قدردانی از انجام کار به نحو مقتضی و مناسب
8) بکارگیری نیرو متناسب با توان و تمایل ، تجربیات و تخصصی آنها
9) پرداخت مزد مناسب در برابر انجام کار
10) فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای افراد در سطح سازمان و جامعه
11) فراهم آوردن شرایط کاری مناسب و فراهم کردن امکان بروز خلاقیت و نوآوری
12) تدوین برنامه های آموزشی لازم به منظور شناساندن اهمیت و ارزش کار و تبلیغ کار به منزله تفریح و سرگرمی
وجدان کاری و مفاهیم مشابه :
وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط ، روحیه ، کارآیی ، انگیزش و تعهد در عین حال که رابطه نزدیکی دارد متفاوت است . وجوه تشابه و افتراق این مفاهیم با وجدان کاری ذیلاً توضیح داده می شود .
الف – وجدان کاری و انضباط :
انضباط به معنی ترتیب مبتنی بر نظمی خاص است . در مسائل اجتماعی شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که در این خصوص معمولاً نیرویی خارجی برای رعایت آن مورد نیاز است . در این شرایط مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند ؛ در حالیکه وجدان کاری ، نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد ( رضایت درونی ) و هم کیفر ( عذاب وجدان) .
ب – وجدان کاری و روحیه :
روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمانن می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام می دهد .
مراد از روحیه ، رفاه روحی و جسمی فرد است که وی را قادر می سازد تا به نحوی موثر زندگی و فعالیت کند و عمیقاً احساس کند که در هدف گروهی که به آن تعلق دارد سهیم است. به یاری روحیه ، فرد می تواند وظایف خود را با نیرو و شوق وانضباط کامل انجام دهد .
به این ترتیب روحیه از تطابق فرد و سازمان نتیجه می شود . در حالیکه وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است .
ج – وجدان کاری و کارآیی
کارآیی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می شود و در واقع هنگامی کارآیی بالاست که از وسایل ، امکانات و منابع مورد استفاده در جهت نیل به هدف یا اهداف خاص بهترین استفاده بشود . بنابراین ، بین کارآیی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد . بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارآیی است ولی بالا بودن کارآیی الزاماً نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست . د – وجدان کاری و انگیزش
متخصصان و کارشناسان روانشناسی و مدیریت در موضوع انگیزش کارکنان نظریه های بسیاری ارائه داده اند .
ولی هنوز بین آنان درباره ماهیت انگیزش و نحوه عمل آن اختلافات زیادی دیده می شود . در مجموع می توان گفت که انگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسانها کاری را انجام دهند . بعضی بر این باورند که انگیزش سرچشمه در درون انسان دارد و برخی معتقد به بیرونی بودن آن هستند و هر گروه دلایلی برای خود دارد ؛ ولی درباره ماهیت و نحوه عمل انگیزش توافق وجود ندارد . وآنچه در مورد آن توافق نسبی است آن است که انجام هر کاری مبتنی برانگیزه ای است و بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.
هـ - وجدان کاری و تعهد :
تعهد کردن در زبان فارسی به معنای « گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن » تعریف شده است .
رایلی و کادول ، تعهد رابه عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند ؛ وسامرز تعهد موثر رانوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که به صورت پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید .
بلانچارد و هرسی تعهدات مدیر موفق را مجموعه اقداماتی می دانند که در ارتباط با هر یک از موارد زیر انجام می رساند :
تعهد نسبت به مشتری
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خویشتن
تعهد نسبت به مردم
تعهد نسبت به وظیفه
بدین ترتیب نامبردگان تعهدات مدیر موفق را در مدار پنجگانه ای مطابق نمودار اسلاید بعد تجزیه و تحلیل می کنند .
با توجه به اینکه در تعریف وجدان کاری این مفهوم به صورت احساس تعهد درونی تعریف شد ، ارتباط بین مفهوم وجدان کاری و تعهد روشن می گردد ؛ به این ترتیب که وجدان کاری ، تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد ، الزاماً به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست . به بیان دیگر حوزه و دامنه تعهد متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد .
البته واژه های دیگری نیز هست که می توان بین آنها و وجدان کاری رابطه برقرار کرد . از جمله ، نظم که به شرایطی گفته می شود که در آن هر چیز به گونه ای است که باید باشد – معمولاً این بایدها را قانون تعیین می کند – یا به عبارت دیگر می توان کارکرد درست قانون را نظم گفت و احتمالاً به همین دلیل است که در گذشته به شهربانی ، به عنوان مرجع تأمین نظم ، نظمیه اطلاق می شده است البته نظمی را که نظمیه برقرار می کند با نوعی الزام و اجبار همراه است . در حالیکه وجدان کاری بر مبنای عشق و اشتیاق و محبت استوار است . در فرهنگ اسلامی ایرانی نیز وجدان کاری در این مفهوم در نظر است زیرا :
خلل پذیر بود هر بنا که می بینی مگر بنای محبت که خالی از خلل است
راه های عملی تقویت وجدان کاری در نظام اداری و اجرایی :
1) احترام به انسان و اندیشه های والای او :
احترام قائل شدن به انسان ، در واقع پاسخگویی به یکی از نیاز های اساسی اوست ، که نتیجه آن تقویت اعتماد به نفس و وجدان کاری در نیروهای فعال سازمان است . در واقع ، نیروی کار وقتی مورد احترام قرار گیرد و ایده ها و افعال او پاس داشته شود ، بهتر می تواند به فعالیت بپردازد و قدرت خلاقیت در کارهای او به مراتب بیشتر خواهد شد . البته احترام گذاشتن به کار دیگران بویژه از جانب مدیران نسبت به کارکنان تحت امر ، ضمن تقویت رابطه عاطفی بین کارمندان و مدیران ، باعث رشد فضایل و ابتکار عمل در نیروهای سازمان می شود .
2) پرورش روحیه ونگرش خوش بینانه و مثبت گرا نسبت به انسان و اعمال او :
در زمینه نگرش مثبت به اعمال و کردارهای انسانی از دیدگاه مفاهیم عالیه اسلامی ذکر همین نکته کافی است که در اسلام ، به عنوان جانشین خدا در زمین مورد کرامت قرار گرفته است و این عنوان که خداوند به او ارزانی داشته ، در واقع اوج حرمت گذاری و تکریم والای انسان است. اگر در سازمان ، شرایط محیط کاری انسانی خوش بینانه و مثبت گرا غالب شود ، احساس ارزشمندی ، علاقه و احترام متقابل در افراد به
وجود خواهد آمد و در بسترهای تقویت وجدان کاری فراهم می شود.
3) مشارکت عمومی کارکنان در فرآیند تصمیم گیری :
مشارکت ، در واقع درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های کار گروهی است و آنان را برای دستیابی به اهداف گروه ، به فعالیت وادار می کند ونیز در مسئولیت کار شریک می سازد. با مشارکت دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری
روابط کار در سازمان
وقتی افراد احساس کنند ارزیابی خواهند شد ، سعی می کنند با علاقه و دلسوزی بیشتری کار کنند. عکس العمل های معقول و مناسب سازمان در قبال نتایج ارزیابی ، عملکرد ها وتشویق و تنبه بجا و به موقع کارکنان ، در تقویت وجدان کاری نقش بسزایی خواهد داشت. تقویت باورهای دینی ، تامین اقتصادی کارکنان و الگو بودن مسئولان و مدیران ارشد جامعه از عواملی است که ارتقای وجدان کاری را افزون خواهد ساخت. بنابراین دستیابی به کشوری آباد ، آزاد و مترقی نیازمند کار و تلاش هدفمند ، به روز و اصولی نیروهای کاری با وحدان است.
اخلاق کار در غرب :
تأکیدی که در ایدیولوژی های عمده غرب بر کار به عنوان « بروز جوهر اصلی وجود انسان » شده است و اینکه حیات انسانی با کار تبلور می یابد ، نشانه اهمیت یافتن کار در این جامعه به عنوان ارزش فی نفسه است [ سوداگر 1359 ، 14 – 11 ] چنانکه فردی مانند مارکس که به عنوان مخالف نظام سرمایه داری موضع می گیرد ، مخالفتش از آن روست که در نظام سرمایه داری کارگر از کار خویش بیگانه می شود [ کورز ، 1368 ، 85] .
تأکید مارکس بر « پراکسیس » به عنوان عنصر اصلی سازنده اجتماع و تاریخ [ ترنر 1371 ، 158 ] و اصالت دادن به آن ، و نیز رشد دیدگاه هایی که به نحوی به عمل اصالت می دهند ( از جمله پراگماتیسم ) ، بطور تلویحی و صریح نشانه اهمیت یافتن عمل و به تبع آن کار ( به معنای اخص ) وارتقا آن در سلسله مراتب ارزش های جوامع غربی و جایگزینی آن با ارزش هایی چون شرافت ، بستگی خانوادگی ، انتساب های دینی و نظایر آن است . وجود دیدگاه انتقادی نسبت به سرمایه داری که در غرب شکل گرفته است و در بسیاری از موارد در محاجه با حافظان نظم سرمایه داری به تداوم ارزش های انتسابی ، از جمله بستگی خانوادگی ، قشری و طبقاتی و تأثیر آن در گزینش افراد برای نقش های سیاسی و اقتصادی تأکید می کند نیز بیانگر این نکته است که در این جوامع ، عمل و کار و به تبع آن « شایستگی و لیاقت » ارزش هایی بنیانی هستند که بر مبنای آن محاجه می شود .
بر همین اساس پارسونز نیز در طبقه بندی و تمایز گذاری میان جوامع ، یکی از دوتایی های ارزشی که مطرح می کند ، دوتایی اکتسابی وانتسابی است که پیروان وی در تمایز جوامع توسعه یافته و نیافته از آن سود جسته اند . از این دیدگاه به میزانی که جوامع در ارزیابی ها و گزینش های خود بر ارزش های اکتسابی تکیه کنند ، توسعه یافته و در مقابل به میزان تأکید بر ارزش های انتسابی ، توسعه نیافته تلقی می شوند [ زارع ، 1370 ، 393 – 392 ]
اخلاق کار در جامعه ایران :
در جامعه ما ، علی رغم وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ آرمانی دینی ( که در آن به کار ارزش بسیار نهاده می شود ) و نیز علی رغم سنت امامان در ارج نهادن به کار و تأکید بیشتر بر ارزش های اکتسابی تا انتسابی ( که این امر به بهترین وجه در حیات و حکومت امام علی (ع) در زمینه انتخاب کارگزاران و عمل ایشان خود را نشان می دهد . و همچنین علی رغم وجود ارزش های مثبت نسبت به کار در « سازمان سنتی کار» از جمله در روستا و سازمان کشاورزی [ فرهادی ، 1375 ، 40 – 39 ] و اصناف در ساختار کلی جامعه ارزش هایی غلبه دارد که اخلاق کار و به تبع آن وجدان کاری را تضعیف می کند .
شواهد بسیاری وجود دارد که در کارگاه های خانوادگی ، کارگاه های شهری فن آوران ، سازمان های جمعی کشاورزی در روستا و حتی در واحدهای بازرگانی و تجاری ، کار به عنوان ارزشی فی نفسه تلقی می شده و مبنای ارتقا و رشد قرار می گرفته است . در این واحدها – که سازمان های عمده کار در جامعه بوده اند – معیارهای کاری رعایت شده است ؛ افراد کار را به عنوان جلوه و بروز جوهرۀ خویش تلقی کرده ، وجود خویش را در کار متجلی می ساخته اند [ موسی رضا ، 1372 ، 148 – 147 ] ، چنانکه در سازمان علمی ، در میان اهل علم و هنرمندان – که آن را هم می توان نوعی سازمان کار دانست – شواهد متعددی وجود دارد که علما و اهل دانش و هنر وجود خود را در کار خویش نهاده و از صرف نیرو و وقت برای ارایه کاری در حد کمال دریغ نکرده اند .
برای نمونه می توان به گزارش های مربوط به حیات اجتماعی ایران در دوره صوفیه وآنچه سفرنامه نویسان درباره بازار ، حرفه ها ، کارگاه های سلطنتی در شهر و نیز عمل کشاورزان در روستا نوشته اند ، مراجعه کرد . همچنین آثار به جامانده از آن دوره ، حالی از قوت وجدان کاری در سازمان های کار در گذشته بوده است . در سازمان های سنتی کار هم که هنوز بقایای آن وجود دارد ، نشانه های قوت وجدان کاری قابل شناسایی است ( از جمله کارگاه های قالی باقی و صنایع دستی ، واحدهای کشاورزی در روستا و ... ) [ فرهادی ، 1375 ] .
در مقابل در ساختار کلی وسطح کلان جامعه ، بخصوص ارزش های مربوط به نظام سیاسی ، ارزش های غالب بطور عمده « انتسابی » بوده است و ارزش های اکتسابی ، که تقویت کننده کار به عنوان ارزشی فی نفسه است ، جایی نداشته یا جایگاهی محدود را به خود اختصاص داده است . اهمیت « نسبت » در اشغال مناصب و تخصیص منابع ، اصل وراثت خاندانی سمت ها و بهره مندی از منابع کمیاب [ رجب زاده ، 1374 ] ، غلبه ارزش « وابستگی و وفاداری شخصی » بر لیاقت و کاردانی ، که جوهره نظام سیاسی موروثی در ایران را تشکیل می دهد [ اشرف ، 1359 ] . و مبنای ارتقاء افراد در نظام سیاسی – اداری بوده است ، و نیز اهمیت « قدرت » در تصرف و تملک منابع کمیاب [ رجب زاده ] ، از عواملی است که در سطح کلان جامعه و فرهنگ با کار به عنوان ارزشی فی نفسه در تعارض بوده و اخلاق کار را تضعیف کرده است . با وجود این دوگانگی در سطح سازمان کار و نظام اجتماعی کل ، جامعه ایران در برخورد با غرب ، فرایند « توسعه برونزای » خود را تحت تأثیر غرب آغاز می کند . .
برونزایی توسعه موجب شده است ، در اقدامات توسعه ای و گسترش سازمانی ، ارزش های نظام اجتماعی کل ، بویژه نظام سیاسی ، گسترش یابد تا ارزش های سازمان های کار سنتی . زیرا اقدامات توسعه ای بطور عمده توسط کارگزاران سیاسی و اداری و در بستر همان فرهنگ انجام شده است ( نمونه برجسته آن اقدامات نوسازی رضاشاه است ) [ رجب زاده ] .
توسعه در خارج از بستر اصلی سازمان های کار سنتی نه تنها موجب عدم تداوم اخلاق کار این سازمان ها شده ، بلکه عرصه را بر این سازمان ها و به تبع آن اخلاق کار سنتی تنگ کرده است . زوال رویه های استاد – شاگردی در دهه های گذشته – که رویه معمول میان اصناف بود و در آن ارزش های سنتی کار به شاگردان انتقال می یافت- نشانه ضعف و حتی قطع سنت های کاری گذشته است . در مقابل رشد کارگاه ها و کارخانجاتی که ابتدا توسط دولت ، وابستگان به آن و یا بعضی از تجار تأسیس و راه اندازی شد [ منصور بخت ، 1370 ] و استخدام کارگر و کارمند به عنوان مزد بگیر دولت و بخش خصوصی [ رودنسون ، 1358 ، 170 ] و عدم پیوند آن با سازمان های سنتی کار از یکسو و تلقی افراد از شغل خود به عنوان شغل دولتی ، فرهنگی را توسعه بخشید که کار در آن جایگاهی فروتر از سازمان های سنتی کار دارد .
همچنین وجود ارزش هایی چون اشرافیگری و ارزش های وابسته به آن چون تجمل گرایی و رفاه طلبی در فرهنگ مرتبط با نظام سیاسی وغلبه آن در سطح کلان جامعه [ رجب زاده ] از عواملی است که در نظام فرهنگی تداوم یافته است و درجهت تضعیف ارزش فی نفسه کار عمل می کند .
از سوی دیگر ، توسعه برونزای ایران ، ارزش هایی را در جامعه اشاعه داده که لازمه توسعه سرمایه داری در پیرامون خویش بوده و مهم ترین آن « مصرف گرایی» و « تنوع گرایی در مصرف » است که از لوازم بقا و تداوم نظام سرمایه داری به شمار می رود [ اسکلیر، 1374] این ارزش ها که با پشتوانه قرار دادن ارزش های درونی اشرافیگری ، تجمل گرایی و رفاه طلبی ، هرچند بیشتر تقویت می شوند ، در فرهنگ جامعه گرهی راتشکیل می دهند که در جهت تضعیف اخلاق کار عمل می کند [ کلانتری ، 1372 ، 34 ] .
در دهه گذشته و در جریان اجرای برنامه های توسعه ، که از لحاظ نظری از الگوی نوسازی و توسعه اقتصادی مبتنی بر رشد مصرف تبعیت می کرد ، این ارزش ها باز هم تقویت شد .
از سوی دیگر گرایش مذکور به تبعیت از الگوی نظری نوسازی موجب قوت یافت روندهای توسعه ای سرمایه داری و به تبع آن پذیرفت « پول » به عنوان ارزشی اساسی در فرهنگ بالفعل و موجود جامعه شد ، چنانکه در یک نظر خواهی در سال 1374 ، 3/77 درصد جمعیت بر اهمیت پول گرایی در جامعه تأکید داشتند [ محسنی ، 1375 ، 310 ] ملازم با این جریان ، نوسانات اقتصادی دو دهه گذشته و دست یافتن افراد به پول های بادآورده در جریان این تغییرات موجب شد ، پول – که در مباحث اقتصادی به عنوان « کار تبلور یافته » شناخته می شود – بصورت کالا و غنیمتی در آید که دستیابی به آن لزوماً با انجام کار همراه نیست ؛ بلکه زرنگی ، اطلاع از اوضاع و مهم تر از همه « شانس و اقبال » بیشتر از کار در آن سهم دارد ..
این عوامل به همراه عامل سومی به عنوان « درآمد نفت » که عمده آن را سود تشکیل می دهد ( به نسبت هزینه ای که برای استخراج آن صرف می شود ) [ فرهادی ] و توسط دولت به مصرف می رسد ، موجب شد ، پول به عنوان ارزشی فی نفسه و تا حدی « مستقل از کار » و بیشتر وابسته به « شانس و اقبال » و « وابسته به حکومت » در جهت تضعیف کار به عنوان ارزشی فی نفسه عمل کند .
بر اساس این تحلیل می توان گفت ، حداقل یکی از ابعادی که در ریشه یابی ضعف وجدان کاری باید به آن توجه بیشتری نشان داد، ارزش هایی است که گر چه در نظر و فرهنگ آرمانی مذموم شناخته می شوند ، اما در نظام فرهنگی بالفعل جامعه وجود دارند . این ارزش ها که در مراتبی بالاتر از ارزش کار قرار می گیرند ، در جهت تضعیف آن عمل می کنند و « مکانیسم های بازتولید» آنها بسیار فعال است .
مصاحبه با تعدادی از کارکنان اداره بهداشت و درمان چناران :
این اداره در شهر چناران - بلوار طالقانی - خیابان معلم واقع شده است و بالغ بر چهارصد کارمند را در استخدام خود دارد .
ذکر یک نکته در اینجا لازم است که به دلیل اینکه مدیران معمولاً همه چیز را خوب ، مثبت و بدون عیب و نقص بیان می کنند گروه ما تصمیم به انجام مصاحبه با تعدادی از کارمندان جزء سازمان گرفت که ماحصل آن را در ذیل مشاهده می فرمایید .
در ابتدا وقتی از ایشان در مورد وجدان کاری در بین کارمندان و توجه مدیران نسبت به این مسئله پرسش کردیم ایشان پاسخ دادند که مدیریت تا کنون در این زمینه هیچ برنامه ای نداشته است ولی وقتی با ایشان راه های تقویت وجدان کاری را در میان گذاشتیم متوجه شدیم که مدیران سازمان در این زمینه اصلاً بی توجه نیستند .
ابتدا در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان که مهمترین عامل افزایش وجدان کاری در کارمندان اداری می باشد پرسیدیم و متوجه شدیم که این نظام به طور جدی در سازمان دنبال می شود و همه کارکنان از آبدارچی گرفته تا مسئولان اداره همه از سوی دانشگاه علوم پزشکی مورد ارزشیابی قرار می گیرند و سیستم ارزشیابی منسجمی در این سازمان برقرار است به طوری که پس از پایان ارزشیابی نتایج ارزشیابی به اطلاع کارمند می رسد و در صورت راضی نبودن وی نماینده ای از دانشگاه علوم پزشکی به اداره مراجعه می کند تا به این موضوع رسیدگی کند و حقی از کسی تضییع نشود.
همین طور در مورد راه های دیگر عملی تقویت وجدان کاری نیز در اکثر موارد این عوامل و راه ها رعایت میشود از قبیل احترام بسیار بالایی که در این سازمان به کارمند گذاشته میشود ، نگاه مثبت به کارمند و اعمال او و همچنین مشارکت کارمند در زمینه تصمیم گیری در بعضی از مسائل سازمان.
البته متاًسفانه مواردی هم وجود دارد از قبیل تبعیض در زمینه قوانین برای بعضی از کارمندان و همچنین عدم ایجاد امنیت شغلی برای یکسری از کارمندان که بر روی وجدان کاری تاثیر منفی می گذارند .
دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی وجدان کاری
روابط کار در سازمان
30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و توجیهی | پایان-نامه | پی دی اف مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی | های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc | )
