دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان (کد14823)

قیمت فایل تومان8,000

دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان

ارزشیابی شایستگی کارکنان

تعداد اسلاید :47 اسلاید نوع فایل : پاورپوینت / ppt / pptx / powerpoint

 دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان

دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان

ارزشیابی شایستگی کارکنان

عنوان های پاورپوینت  آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان ارزشیابی، شایستگی کارکنان عبارتند از :

آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان
ارزشیابی شایستگی کارکنان
اهداف کلی
مقدمه
تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی
اهداف ارزشیابی کارکنان
معیار های ارزشیابی کارکنان
ارزشیابی عینی یا ارزشیابی ذهنی
انحرافات در ارزشیابی کارکنان
چه کسانی باید ارزشیابی کنند
ارزشیابی خویشتن (خود ارزیابی )
ارزشیابی توسط همکاران
ارزشیابی توسط مرئوسین
ارزشیابی توسط سرپرست سرپرستان
ارزشیابی توسط مراکز مشاوره وراهمنایی کارکنان
روشها وفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان
روش رتبه بندی
روش درجه بندی
مقیاسهای گرافیکی
چک لیست
انتخاب اجباری
وقایع حساس
مدیریت بر مبنای هدف
ارزشیابی روانی
تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان
مصاحبه های ارزشیابی
نظام جديد ارزشيابي کاركنان دولت
مبانی قانونی نظام جدید ارزشیابی:
ویژگیهای نظام جدید ارزشیابی:

معیارهای ارزشیابی:

منابع ارزشيابي:
منابع ارزشيابي:
توزيع امتيازات ارزشيابي
سطوح امتيازات منابع خود ارزيابي و ارزشيابي شونده

حیطه شمول:

شناسنامه ارزشیابی

دوره ارزشیابی:
زمان سنجش شایستگی و تکمیل فرم ارزشیابی:

 


تکه ها و قسمت های اتفاقی از فایل آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان ارزشیابی، شایستگی کارکنان

ارزشیابی شایستگی کارکنان
اهداف کلی
تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان .
معیارهای مورد نظر در ارزشیابی کارکنان.
عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان .
انحرافات در ارزشیابی کارکنان .
کسانی که باید در ارزشیابیها دخالت داشته باشند.
روشهای ارزشیابیکارکنان .
کاربرد ارزشیابی .
تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان .
مقدمه

میزان موفقیت درنیل به اهداف سازمانی در
ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی
مشغول به کار در سازمانهاست .
بنابراین ارزشیابی کارکنان وعملکرد آنها در
مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی
برخوردار است.

تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی

ابتدا دو واژه « اثربخشی » و« کارایی » را تعریف می نماییم .
اثر بخشی عبارت است از نیل به هدف و کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی .
ارزشیابی کار کنان عبارت است از مراحلی است که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف ومسئولیتهای محوله مورد بررسی وسنجش قرار می دهد.

اهداف ارزشیابی کارکنان

اولین ومهمترین آن مطلع ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام
وظایف،مسئولیتها،صفات وویژگیها ورفتارهای مورد نظراست
تشخیص نیاز های آموزشی
ایجاد یک سیستم منطقی تشویق وتنبیه
تهیه طرحهای پرداخت بر اساس کارایی
تقویت سیستم ارتباطی بین مدیران وکارکنان در سازمان
برنامه ریزی های حرفه ای وشغلی برای کارکنان
طراحی صحیح مشاغل
رفع نارساییهای مربوط به سیستمهای نیرویابی،جذب وگزینش
معیار های ارزشیابی کارکنان
را به طور کلی می توان به سه دسته تقسیم نمود
معیارهای کاری عبارتند از شرایطی که برای انجام موفقیت
آمیز شغل لازم اند
معیارهای اخلاقی عبارتند از آن دسته از صفات خصوصیات
وویژگیهای خوب انسانی
معیار های ارزشی منظور معیارهایی است که ریشه در
ایدئولوژی وجهان بینی انسان دارد ومی تواند از معیار های
مهم ارزشیابی به شمار آید.

ارزشیابی عینی یا ارزشیابی ذهنی

منظور از ارزشیابی عینی عبارت است از ارزشیابیهایی
که توسط دیگران هم قابل تصدیق وتایید باشد.
منظور از ارزشیابیهای ذهنی عبارت است از:
ارزشیابیهایی که توسط دیگران قابل تصدیق وتایید نمیباشند.
ممکن است قضاوتهای شخصی سرپرستی از مرئوس
خود باشد.

انحرافات در ارزشیابی کارکنان
یکی از بزرگترین عامل انحرافات درارزشیابی کارکنان
ارزشیابیهای ذهنی است. بیشترین موارد انحرافات
ارزشیابی کارکنان عبارت انداز:
تعمیم گروهی
تمایل به ارزشیابی متوسط
تمایل به ارفاق ویا سخت گیریهای بی مورد
گرایشات به تبعیض نژادی وجنسی
تاثیر رفتارهای اخیر کارکنان
انتظارات فرهنگی

چه کسانی باید ارزشیابی کنند
ارزشیابی توسط سرپرستان مستقیم
یکی از قدیمیترین ومتداولترین روش است . ارزشیابی توسط
سرپرست مستقیم راگاهی ارزشیابی به وسیله«پدر»میخوانند.
ارزشیابی به وسیله کارشناسان امور پرسنلی
که معمولا نماینده واحد های امورپرسنلی درسازمان می باشند
معمولا در سازمانهای ماتریسی که کارکنان دارای سرپرست
مستقیمی برای همیشه نیستند مورد استفاده قرار می گیرند.

ارزشیابی خویشتن (خود ارزیابی )

شکی نیست که هر کسی بهتر از کسان دیگر به نقاط قوت
وضعف خود آگاهی دارد. اگرمدیران یک سازمان بتوانند
جوی صمیمانه وصادقانه در ارتباط با ارزشیابیها ایجاد نمایند،
می توان از این روش استفاده نمود.

ارزشیابی توسط همکاران

یکی از روشهای معتبر وقابل قبول قلمداد گردیده است.
زیرا معمولا همکاران ، یکدیگر رابهتر می شناسند وبه نقاط قوت وضعف یکدیگر بیشتر آشنایی دارند. معمولا میانگین نظریات همکاران را در کل ارزشیابی ملحوظ می نمایند.

ارزشیابی توسط مرئوسین
یکی از روشهای ارزشیابی است که معمولا برای ارزشیابی
سرپرستان ومدیران مورد استفاده قرار می گیرد.
معمولا میانگین نظریات مرئوسین را در نتیجه ارزشیابیها
دخالت می دهند.

ارزشیابی توسط سرپرست سرپرستان
به دو طریق در ارزشیابی کارکنان میتواند دخالت داشته باشد.
یکی تاید وامضای نظر سرپرست در مورد مرئوسین پس از اطمینان حاصل نمودن از صحت ارزشیابیها ودیگری دخالت مستقیم در کار ارزشیابی که آن را ارزشیابی توسط «پدر بزرگ » می خوانند.
ارزشیابی توسط مراکز مشاوره وراهمنایی کارکنان
در صورتی که مرکز مشاوره وراهنمایی کارکنان در سازمان
وجود داشته باشد ، گاهی کار ارزشیابی توسط مرکز مذکور
انجام می پذیرد. با استفاده از آزمونهای گوناگون ،
تمرینهای گروهی و مصاحبه های ارزشیابی ، عمل
ارزشیابی کارکنان را به نحو شایسته ای انجام می دهند.
روشها وفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان

رتبه بندی
درجه بندی
مقیاسهای گرافیکی
چک لیست
انتخاب اجباری
وقایع حساس
ارزشیابی خویشتن
مدیریت برمبنای هدف
ارزشیابی روانی
روش رتبه بندی
در استفاده از این روش ، کارکنان را بر اساس عوامل مورد
نظر در ارزشیابی به طور کلی وذهنی سنجیده ویا مقایسه
تک تک آنان با یکدیگر آنان را رتبه بندی نموده ونتیجه را
در لیستی که شماره ردیف آنان نمایانگر اولویت وبرتری
آنان است ، قرارمی دهند.

روش درجه بندی

گاهی تحت عنوان روش توزیع اجباری مطرح
می گردد.
در روش درجه بندی ، طبقات خاصی برای ارزشیابی
کارکنان در نظر می گیرند، که این طبقات کاملا تعریف شده ومشخص می باشند. روش درجه بندی راگاهی به صورت تلفیقی با روش توزیع اجباری به کار می برند.

مقیاسهای گرافیکی

در استفاده از این روش مقیاسهایی برای سنجش عوامل
مورد نظر در ارزشیابی تعیین می نمایند که در ارزشیابی
مورد استفاده قرار می گیرد. این روش تقریبا شبیه روش
مقایسه فرد با فرد است بااین تفاوت که دراستفاده از این روش
به جای نظر کلی به وسیله ارزشیابی کنندگان ، کار ارزشیابی
با استفاده از « تعاریف » انجام می پذیرد.
چک لیست

جهت تقلیل بار مسئولیت از عهده مدیران وسرپرستان میتواند مورد استفاده قرار گیرد. در استفاده از این روش در واقع ارزشیابی کنندگان ، افراد مورد نظر را ارزشیابی نمی کند ، بلکه تقریبا گزارشی را درمورد آنان تکمیل می نمایند.

دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنانارزشیابی شایستگی کارکنان
انتخاب اجباری

روشی است که ارزشیابی کنندگان به هیچ وجه نمی توانند
اعمال نظری به نفع ویا ضررارزشیابی شوندگان اعمال نمایند.
ارزشیابی کنندگان ناگزیرند به یکی از دو سوال مطروحه
پاسخ دهند که هر دو سوال ممکن است مثبت ویا منفی باشد.
وقایع حساس
در استفاده از این روش وظیفه اصلی سرپرست ویا ارزشیابی کننده عبارت است از مشاهده وثبت ونگهداری رفتارهای خارج از حد متعارف مثبت ومنفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است.

مدیریت بر مبنای هدف

هدف اصلی در استفاده از این روش در ارزشیابی شایستگی
کارکنان عبارت است از مشارکت رئیس ومرئوس در
برنامه ریزی وتعیین اهداف آینده شغلی کارکنان ،
که باتوافق رئیس ومرئوس انجام می پذیرد.
ارزشیابی روانی

زمانی که ازروانشناسان درارزشیابی استفاده می شود ،
نقش آنها در واقع ، سنجش استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد وشکوفایی آنان است نه فقط ارزشیابی استعدادهای بالفعل آنان
تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان

گاهی ارزشیابی کنندگان به علت آشنایی قبلی با کیفیت
وکمیت کار افراد مورد نظر ، مسئله ارزشیابیهای سالانه
را امری روتین وغیر جدی تلقی نموده وبه طور فعال در
ارزشیابی شایستگی کارکنان شرکت نمی نمایند.
لازم به نظر می رسد ضمن جلب همکاری صمیمانه افرادی
که کار ارزشیابی کارکنان را به عهده دارند ، آموزشهایی
هم در زمینه مربوطه برای آنان در نظر گرفته شود. بعلاوه
در بسیاری از سازمانها لازم است مصاحبه های ارزشیابی
برای اطمینان بیشتر انجام پذیرد.

مصاحبه های ارزشیابی

به منظور اطلاع رسانی به کارکنان از نتایج ارزشیابیهای
انجام شده واحیانا حل اختلاف نظر بین ارزشیابی کنندگان
وارزشیابی شوندگان انجام می پذیرد. مصاحبه های ارزشیابی
دارای روشها واستراتژیهای متفاوتی است .

نظام جديد ارزشيابي کاركنان دولت
مبانی قانونی نظام جدید ارزشیابی:
بند ﻫ برنامه اصلاحات اداري: « موضوع تصويب نامه شماره: 26075/4509» مورخ:8/2/1381
بند ب رديف 6 فصل اول راهکارهاي اجرايي قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران: « بهسازي نظام ارزشيابي كاركنان به منظور ايجاد ارتباط منطقي بين نظام ارزشيابي و ساير نظامهاي استخدامي وتاثيرگذاري رضايت مردم (مشتريان) در نتايج ارزشيابي كاركنان »

ویژگیهای نظام جدید ارزشیابی:
جامعيت: توجه به تمامي ابعاد شايستگي متضمن؛ عملكرد، توسعه ، رفتار.

عينيت: ملحوظ نمودن نتايج فعاليتهاي شغلي و دستاوردهاي افراد در زمينه هاي توسعه ،و موفقيت_ هاي سازماني.
انعطاف پذيري: سازگاري نظام ارزشيابي باشرايط
و ويژگيهاي سازماني و ماهيت مشاغل دستگاههاي اجرايي

مشاركت منابع ارزشيابي چندگانه : استفاده از نظرات همكاران، ارباب رجوع (مشتريان) و فرد ارزشيابي شونده،علاوه بر مديران و سرپرستان در فرآيند ارزشيابي.

افزايش قدرت تشخيص و تميز فرمهاي ارزشيابي: استفاده از مقياس هاي سنجش متناسب با ماهيت هر يک از معيارهاي ارزشيابي و گسترش دامنه امتيازات.

ارتباط با ساير نظامهاي مديريت منابع انساني: برقراري ارتباط منطقي بين نظام ارزشيابي كاركنان با نظامهاي استخدامي، آموزش، ارتقاء و انتصاب.

معیارهای ارزشیابی:

عملکردي (حاصل فعاليتها از لحاظ اجراي وظايف محوله)

توسعه (فعاليتهايي که منتج به بهبود عملکرد مي گردد).

رفتاري (رفتار شغلي و رفتار اخلاقي)

پيشنهادها (ارائه راهکاري بديع, سازنده و قابل اجرا جهت حل مشکلات شغلي و بهبود سازماني)

تشويقات(تلاشهاي ارزنده کارکنان منجر به موفقيتهاي مهم و دريافت تشويق و تقدير گرديده است)

كارآفريني: درك و بهره گيري جسورانه از فرصتها،ايده ها و طرحهايي
كه منجر به ايجاد و گسترش كمي و كيفي فعاليتها شده و كاربست روشهاي
جديد را امكان پذير مي سازد.

امتيازات ويژه: امتيازاتي كه به واسطه موفقيتهاي بسيار مهم و فعاليتها
،طرح ها و اقداماتي كه فرد فراتر از شرح وظايف و انتظارات شغلي خود
انجام مي دهد.

امتيازات منفي: نمرات منفي كه به واسطه اقدامات و فعاليتهاي خلاف
شئونات اداري،سازماني،قوانين و مقرارت و اخلاقي كه توسط ارزشيابي _
شونده صورت گرفته است.

منابع ارزشيابي:
.
منابع ارزشيابي:
.
توزيع امتيازات ارزشيابي
سطوح امتيازات منابع خود ارزيابي و ارزشيابي شونده

حیطه شمول:
1- فرم ارزشيابي مديران براي ارزشيابي روساي سازمان هاي استاني،مديران كل،فرمانداران، معاونين اين مديران و مشاغل همتراز….

دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنانارزشیابی شایستگی کارکنان

3-ارائه توصيه ها و پيشنهادهابه کارکنان در زمينه-
های بهسازی،تشويقی،تعيین مسير شغلی و انضباطی
4- اطلاع و رويت نتايج ارزشيابی به ارزشيابی شوند-
گان.
5- ارسال فرم تکميل شده به واحد توسعه منابع انسانی
يا واحد مسئول امور اداری.

وظايف واحد توسعه منابع انسانی
يا واحد مسئول امور اداری:
1- تطبيق نتايج ارزشيابی با جدول کاربرد نتايج
ارزشيابی در تصميمات اداری مربوط به کارکنان.
2- تکميل شناسنامه ارزشيابی کارکنان.
3- درج شناسنامه ارزشيابی تکمیل شده در پرونده
پرسنلی افراد.

30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و  توجیهی |  پایان-نامه |  پی دی اف  مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی |  های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc | )

نوع فایل

پاورپوینت/powerpoint/pptx

فایل های همراه

فایلی به همراه ندارد

حجم فایل

2 مگابایت

سال ساخت

بین سال های 1390 تا 1396

کیفیت فایل

خوب

کیفیت ظاهری

خوب ( وضعیت ظاهری مناسبی دارد )

زبان

فارسی

باز شدن توسط

Microsoft Office

قابلیت ویرایش

دارد توسط نرم افزار ( Office / آفیس )

مناسب با مقطع

فوق دیپلم, فوق لیسانس, کاردانی, کارشناسی, کارشناسی ارشد, لیسانس

نوع کاربری

پروژه دانشجویی, پایان نامه, تحقیق

0★

Rating

  • 5★ 0
  • 4★ 0
  • 3★ 0
  • 2★ 0
  • 1★ 0

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان و بررسی عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان (کد14823)”